Введение

В современных условиях разработку мер социально-экономической политики, в том числе и политики занятости населения, невозможно обеспечить без соответствующего теоретического осмысления и обоснования. Вопросы занятости являются одними из важнейших в числе макроэкономических, социальных, и, в конечном счете, политических проблем общества.

В настоящее время в России остро встает проблема занятости населения, связанная с конкурентной борьбой за рабочие места, требующие профессионализма, знаний и мастерства. Одним из путей решения проблем занятости населения является развитие социально ориентированного предпринимательства. Данная тема очень актуальна, т.к. согласно общемировым тенденциям, за малым бизнесом - будущее в обеспечении занятости населения, ведь он дает значительное увеличение не только новых рабочих мест, снижение безработицы, но и ощутимые результаты в развитии экономики страны.

В настоящее время государственная политика по отношению к малому предпринимательству в Российской Федерации только формируется, определяются ее цели, направления, механизмы реализации. Сделаны лишь первые, не всегда верные и последовательные шаги на пути формирования целостной политики поддержки и развития малого бизнеса и создания механизма ее реализации.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении кадровой стратегии предпринимательской деятельности, в частности, малого предпринимательства, и выявлении путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

рассмотреть теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства;

обосновать, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны;

проанализировать структуру занятости населения г. Богородицка и Богородицкого района за период 2010 - 2011 гг.;

выявить основные кадровые проблемы малых предприятий г. Богородицка и выработать рекомендации по их решению.

Объектом исследования является кадровая стратегия предпринимательской деятельности на малых предприятиях г. Богородицка и Богородицкого района.

Предметом исследования выступают социальные отношения в части кадровой стратегии, организации трудоустройства и трудовой мотивации персонала на базе магазинов «Бобёр» и «Строительные материалы» ИП Толмачёв Д.М.

кадр овый политика предпринимательский

1.Кадровая политика как специфическая часть стратегии предпринимательской деятельности

Переход Российской Федерации от экономики административно-командного типа к рыночным отношениям потребовал проведения реформ в сфере кадровой политики, так как в советский период стремились к всеобщей занятости, т.е. обеспечению всего трудоспособного населения рабочими местами. В новых экономических условиях государство отказалось от прямого централизованного управления занятостью.

Главными звеньями кадровой политики государства в современных условиях выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и в рамках предприятий. Важная роль в настоящее время отводится инвестиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной политике. Совместными усилиями субъектов коммерческой деятельности должны определяться основные направления кадровой стратегии, изменения структуры кадрового состава, улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов, повышение их конкурентоспособности на внутреннем и международном рынке труда. Государство в новых условиях хозяйствования в этой системе выступает координатором этих усилий, создает рыночные условия для их функционирования.

На этом фоне каждым субъектом предпринимательства должна быть разработана собственная кадровая политика - стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая стратегия не просто становится составной частью концепции развития предприятия, но и органически совмещается с ней с учетом анализа реальной ситуации в производстве и на рынке.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, а также обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Принимая во внимание изложенное, можно сказать, что кадровая политика предприятия - это результирующее стратегическое направление в кадровой работе, т.е. являющееся результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия.

Следовательно, в современных условиях именно развитие предпринимательства решает важнейшую социальную проблему общества - создание новых рабочих мест.

2.Занятость населения в малом предпринимательстве как значимый фактор развития экономики страны

В условиях рыночных отношений развитие малого бизнеса в России в большей степени будет зависеть от привлечения в него населения страны.

Занятость в малом бизнесе может стать той важной основой, с помощью которой будет осуществлен поворот к позитивным процессам в экономике, сокращению безработицы, а следовательно, к большей стабильности в обществе.

Отсутствие на малых предприятиях усложненных управленческих структур облегчает процесс образования таких предприятий. Широкое распространение гибких условий труда и найма позволяет вовлекать в трудовую деятельность женщин, студентов и граждан, желающих работать неполный рабочий день (совместителей).

Важная социальная функция малого бизнеса в индустриально развитых странах связана с его способностью в больших масштабах поглощать незанятую рабочую силу, высвобождающуюся с крупных предприятий, снижать социальную напряженность, возникающую в условиях хронической безработицы, экономических кризисов. Опыт развитых индустриальных стран, справившихся со структурным кризисом середины 70-х годов ХХ века, показывает, что вопросы занятости населения достаточно эффективно можно решать через массовое создание малых предприятий.

Важная роль малого предпринимательства как работодателя обусловлена еще тем, что при низких издержках создания рабочих мест многие виды работ в этом секторе отличаются высокой трудозатратностью. Сочетанием этих двух свойств объясняется влияние малого предпринимательства на сферу занятости населения и на весь механизм функционирования труда в обществе, и именно поэтому данный сектор впитывает в себя избыточную рабочую силу. Кроме этого, в настоящее время развивается другая часть сектора малого бизнеса - индивидуальное предпринимательство. Этот сектор экономики во всём мире называют «активной частью реальной экономики», «основой среднего класса». Численность предпринимателей без образования юридического лица в последнее время постоянно растет, в связи с чем именно по этой линии малый бизнес генерирует существенную, если не основную часть дополнительных рабочих мест.

Законодательными и нормативными актами формируется система экономических, финансовых, материальных и других стимулов, гарантирующих необходимую поддержку определенным категориям субъектов малого предпринимательства, устанавливаются общие правила их поведения в рыночной экономике, одновременно вводятся в действие некоторые преграды существованию незаконного предпринимательства. Одновременно законодательными актами должны устанавливаться меры защиты субъектов предпринимательства от внешней среды, в том числе от незаконных действий органов власти на разных уровнях. Чтобы предпринимательство в России успешно развивалось, государство (в лице РФ, субъектов РФ и местного самоуправления) должно поддерживать законное, инновационное предпринимательство, становление которого - важное условие экономического роста.

Ставя целью создание условий, способствующих развитию малого предпринимательства в России, обеспечению льготного режима для функционирования малых предприятий, привлечения в сферу коммерческой деятельности наиболее активной и квалифицированной части населения, в первую очередь важно создать благоприятную среду для предпринимательской деятельности. Данная проблема может решаться путем принятия четких, конкретных и целенаправленных нормативно-законодательных актов, т.е. формировать правовую среду для малого предпринимательства не только на федеральном, но и на региональном уровне.

3.Анализ кадровой стратегии предпринимательской деятельности на территории муниципального образования г. Богородицк и Богородицкий район Тульской области

По состоянию на 01.07.2011 года на территории г. Богородицка и Богородицкого района осуществляли деятельность 1276 субъектов малого (в том числе 250 юридических лиц и 1025 индивидуальных предпринимателей) и среднего предпринимательства (1 юридическое лицо).

Общая численность лиц, занятых в малом и среднем бизнесе составила на 01.07.2011 года - 4237 человек (26,5% от численности занятого в экономике района населения), в т.ч. в малом бизнесе 4091 человек, в среднем - 146 человек.

Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности в течение ряда лет остается практически неизменной. Сфера оптовой и розничной торговли в связи с достаточно высокой оборачиваемостью капитала является наиболее востребованной в малом и среднем бизнесе (табл.1). По состоянию на 01.07.2011 года удельный вес предприятий оптовой и розничной торговли в общем количестве малых и средних предприятий района составляет 37,8%. Вторыми по удельному весу в структуре организаций малого и среднего бизнеса являются организации, занимающиеся производством 17,1% .

На 01.07.2011 года, по данным отчитывающихся в администрацию муниципального образования Богородицкий район предприятий и организаций, среднемесячная заработная плата субъектов малого предпринимательства составила 7930,68 руб. и среднего предпринимательства 10530,18 руб. Среднемесячная заработная плата за январь-июнь 2011 года в муниципальном образовании Богородицкий район составила 12363,4 руб. Темп ее роста к соответствующему периоду прошлого года составил 112,07%.

Табл. 1 Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности по состоянию на 01.07.2011 года

Виды деятельностиКоличество предприятиймедицина3бытовое обслуживание6транспорт и связь9гостиницы и рестораны10строительство25сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство30операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг14производство44оптовая и розничная торговля95

По данным Богородицкого отдела государственной статистики выше среднерайонного уровня заработная плата отмечена на предприятиях оптовой торговли, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами - 43128,9 руб., сельского хозяйства - 20844,4 руб., обрабатывающего производства - 14406,9 руб., транспорта и связи - 14932,9 руб., в учреждениях государственного управления - 16396,7 руб.

Ниже общерайонного показателя оплата труда в сферах образования - 10317,8 руб., здравоохранения и предоставления социальных услуг - 10044,4 руб., в учреждениях культуры и спорта - 7195,8 руб.

Ежемесячно в администрации муниципального образования Богородицкий район проходят заседания межведомственной комиссии. За отчетный период было проведено 6 заседаний межведомственной комиссии, на которые были приглашены 5 руководителей субъектов малого и среднего бизнеса, выплачивающих заработную плату ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, имеющих задолженность по платежам в ГУ УПФ РФ по г. Богородицку и Богородицкому району, недоимки по налоговым платежам в бюджет муниципального образования Богородицкий район. На заседаниях им рекомендовали легализировать заработную плату и довести уровень фактически выплачиваемой заработной платы до величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

февраля 2012 года подписано Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тульской области, в соответствии с которым на территории Тульской области установлена минимальная заработная плата:

а) для работников организаций внебюджетного сектора экономики:

Для рынка труда, сложившегося в Богородицком районе, характерна тенденция к невостребованности граждан, обладающих специальностями, связанными с интеллектуальным трудом. Конечно, спрос на таких специалистов есть, но условия труда и оплата за него остаются на низком уровне.

По состоянию на 01.07.2011 года коэффициент напряжённости на рынке труда составил 5,1 и остался на уровне аналогичного периода 2010 года.

По данным ГУ Тульской области Центр занятости населения г. Богородицка численность лиц, не занятых трудовой деятельностью на 01.07.2011 года составила 834 человека, из них 784 человека (94,0%) имеют статус безработного.

В январе-июне 2011 года уровень официально регистрируемой безработицы составил 3,4%, в 1 полугодии 2010 года - 3,9%.

Анализ структуры граждан, обратившихся в ЦЗН за предоставлением государственной услуги содействия в поиске работы за 1 полугодие 2011 года, показывает, что в структуре граждан, обратившихся за содействием в поиске работы, преобладают граждане, уволенные из организаций района по различным причинам, их численность составляет 83,9%.

В структурный состав граждан, обратившихся в ЦЗН, также включены: инвалиды (4,8%), выпускники учебных заведений (1,2%).

У граждан, обратившихся в 1-м полугодии 2011 года, уровень образования невысок, лишь 32,8% имеют высшее и среднее профессиональное образование. Следовательно, возникают проблемы с вопросом трудоустройства, так как современный работодатель заинтересован в более квалифицированных рабочих кадрах.

В течение первого полугодия 2011 года на рынке труда района наиболее востребованными являлись следующие профессии и специальности: водитель автомобиля - заявлено 19 вакансий, дорожный рабочий - заявлено 25 вакансий, подсобный рабочий - заявлено 323 вакансии, бухгалтер - заявлено 13 вакансий, инженерные специальности - заявлено 25 вакансий, каменщик - заявлено 7 вакансий, лаборант химводоочистки - заявлено 30 вакансий, медсестра - заявлено 17 вакансий, механизатор - заявлено 17 вакансий, - тракторист - заявлено 24 вакансии.

Трудоустроено за 1 полугодие 2011 года 942 человека, что составляет к соответствующему уровню 2010 года 91% (1035 человек).

Положительную роль в росте трудоустройства безработных граждан сыграло проведение ярмарок вакансий, которых с начала года было проведено 12, в них приняло участие 717 человек, трудоустроено после ярмарок вакансий 277 человек.

В течение 1 полугодия 2011 года в общественных работах участвовало 219 человек.

Количество принявших участие в общественных работах увеличилось по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 31 человека (188 человек).

В целях реализации программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда Тульской области в 2011 году государственное учреждение Тульской области Центр занятости населения г. Богородицка по состоянию на 01.07.2011 года заключило:

3 договора с 2 предприятиями муниципального образования Богородицкий район на организацию специальных рабочих мест для инвалидов, родителей, воспитывающих детей-инвалидов, многодетных родителей;

5 договоров с 3 предприятиями на организацию стажировок 5 выпускников;

6 договоров с 3 предприятиями на организацию опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения.

В рамках реализации программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда Тульской области в 2011 году 20 безработных граждан изъявили желание организовать собственное дело и получили положительную оценку после тестирования.

4.Оценка кадровой стратегии субъекта малого предпринимательства на примере ИП Толмачёв Д.М.

Базой для изучения кадровой стратегии предпринимательской деятельности в целях данной работы является ИП Толмачёв Д.М.. Данное коммерческое предприятие, зарегистрированное 2 июля 2004 г, с 5 марта 2002 года осуществляет розничную торговлю строительными материалами. В настоящее время реализация этих товаров покупателям производится через два магазина розничной торговли: «Бобёр» и «Строительные материалы». Первый находится непосредственно в г. Богородицке по адресу: ЗМР, д.1. Второй - в пос. Товарковский, ул. Кирова, д.1. Хотя ИП Толмачёв Д.М. относится к малым предприятиям, ассортимент товаров в его магазинах очень широк - более 20 000 наименований электроинструментов, электротоваров, сантехники, лакокрасочных покрытий, крепежа и фурнитуры, отделочных материалов и др.

Структура управления ИП Толмачёв Д.М. - линейная. Достоинство этой структуры заключается в том, что руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всеми подразделениями, имеет возможность оперативно проконтролировать любой участок работы и принять необходимое управленческое решение. Линейная структура управления персоналом проста и экономична. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния и в работе с персоналом, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые могут привести к возникновению кадровых проблем.

Кадровая политика ИП Толмачёв Д.М. основана на внутриорганизационных принципах, правилах, взаимоотношениях:

) принцип простоты, т.е. простая система управления персоналом;

) развитие персонала путём повышения квалификации, самовыражения, саморазвития;

) принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы;

) принцип оперативности, т.е. своевременное принятие решений и совершенствование системы управления персоналом;

) принцип оптимальности - проработка всех возможных предложений и выбор более рационального;

) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций;

Главный рычаг управления кадрами коммерческого предприятия- это система поощрительных выплат, которые являются материальным стимулом для персонала. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре.

Кадровая стратегия ИП Толмачёв Д.М. направлена на четкую ориентацию на прибыль компании и прямую зависимость личного дохода каждого сотрудника от полученного результата. В этих целях в магазинах ИП Толмачёв Д.М. применяются:

конкуренция и поощрение индивидуализма работника;

система оплаты труда торгового персонала, включающая оклад и % от продаж;

систематические премиальные выплаты за достигнутые успехи в работе;

жесткая система административного воздействия;

скользящий график работы;

мотивация преданности идеалам фирмы;

социальные гарантии работникам;

дресс-код для всех сотрудников и форма для торгового персонала.

В магазинах ИП Толмачёв Д.М. создана доброжелательная атмосфера взаимодействия между сотрудниками и покупателями. Торговому персоналу данного предприятия присущи дисциплинированность, организованность, трудолюбие, внимательное отношение к клиенту, умение установить с ним контакт. С целью поддержания высокого уровня квалификации сотрудников, исключения текучки кадров соискатели вакансий проходят строгий отбор. На работу принимаются люди, имеющие среднее профессиональное образование, в возрасте от 18 лет, без вредных привычек, нацеленные на профессиональный рост, обладающие такими личностными качествами, как общительность, стрессоустойчивость, самоконтроль.

В то же время данное предприятие открыто для потенциальных сотрудников на любом уровне: в магазинах «Бобёр» и «Строительные материалы» можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Работодатель готов принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Поэтому данное предприятие весьма привлекательно в плане поиска работы для молодёжи, в частности, выпускников Богородицкого техникума электронных приборов. Такая кадровая политика присуща организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного функционирования любой организации. Поэтому крайне важно успешно организовать работу по управлению персоналом. Для этого необходима кадровая стратегия, находящая свое выражение в кадровой политике организации.

Основными элементами кадровой политики являются:

определение потребности в персонале;

найм и отбор персонала;

его адаптация;

обучение и развитие персонала;

аттестация персонала;

формирование кадрового резерва.

При этом важно помнить, что все элементы кадровой политики одинаково важны для успешного функционирования системы управления персоналом, то есть кадровая политика должна быть сбалансированной.

На примере ИП Толмачёв Д.М. следует отметить, что улучшения какого-то одного элемента не меняют ситуацию коренным образом. Так, наличие строгого отбора претендентов на работу и система поощрительных выплат не исключают трудностей адаптации к работе вновь принятых сотрудников и вероятности непрохождения ими испытательного срока. Анализ знаний и умений, указанных в должностных инструкциях торгового персонала магазина стройматериалов с реальным квалификационным уровнем, позволили сделать следующие выводы:

В целях формирования кадрового резерва руководству предприятия целесообразно создавать долгосрочные договорные отношения с образовательными учреждениями среднего профессионального образования области, как например, Богородицкий техникум электронных приборов, Новомосковский строительный техникум, принимать участие в совместной разработке программ производственной практики для студентов, учитывая специфику практических навыков, необходимых при работе на данном предприятии;

Необходимо рационально организовать рабочее время торгового персонала, предприятия, ввести гибкий почасовой график обеденных перерывов для сотрудников торгового зала, чтобы в часы наибольшей активности покупателей не оставлять отделы без продавцов;

Требуется регулярно проводить для продавцов-консультантов краткие презентации новых позиций с тем, чтобы повысить уровень знаний ассортимента и развить коммуникативные навыки;

На предприятии возможно осуществлять для сотрудников специальные тренинги отработки алгоритма действий при различных проверках и возникновении конфликтных ситуаций с покупателями.

Подобные меры позволят облегчить процесс адаптации стажеров в магазинах «Бобер» и «Строительные материалы» ИП Толмачёв Д.М., повысить общий уровень квалификации продавцов, сократить количество совершаемых ими ошибок. Также это позволит увеличить число сотрудников, которые могут быть зачислены в кадровый резерв предприятия.

Заключение

В ходе данной курсовой работы была изучена кадровая стратегия предпринимательской деятельности, внешние и внутренние факторы, оказывающие на нее влияние и направления ее совершенствования в современных условиях.

В теоретической части работы дано определение кадровой стратегии как результирующего стратегического направления в кадровой работе, являющегося результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия. Обосновано, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны

В процессе исследования темы курсовой работы рассмотрены теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства, раскрыты содержание и основополагающие принципы кадровой стратегии на предприятиях малого бизнеса в современных условиях. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

В проектно-аналитической части проанализирована структура занятости населения и выявлены основные кадровые проблемы малых предприятий г. Богородицка и Богородицкого района по состоянию на I полугодие 2011 гг., рассмотрена кадровая стратегия ИП Толмачёв Д.М. как субъекта предпринимательской деятельности.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны сознательно строить свое поведение, выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, мотивировать работников к труду с помощью экономических и морально-психологических мер.

Кроме того, в данной работе подчеркивается, что в свете проводимой реформы образования в РФ современным предпринимателям, как потенциальным работодателям, важно осуществлять взаимосвязь с образовательными учреждениями, заранее подготавливая для себя кадровый резерв, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями.

Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий

Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий Управление персоналом (Менеджмент) . Курсовая

Тема: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий
Тип работы: Курсовая
Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
Страниц: 36
Год сдачи: 2010
ВУЗ, город: мгу
Цена(руб.): 540 рублей

Выдержка

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятия В 90-х годах XX в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению кадрами - объектом становятся люди, их деятельность, потенциал, организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Совершенствование системы управления кадрами промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования кадров и его потенциала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности.

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 5 1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятия 5 1.2. Особенности управления персоналом малого предприятия 6 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АВИАСТАЛЬ» 11 2.1. История и экономические характеристики ООО «АвиаСталь» 11 2.2. Оценка кадрового потенциала ООО «АвиаСталь» 14 2.3. Стратегическое управление персоналом как элемент кадровой политики ООО «АвиаСталь» 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35

Литература

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Гражданский кодекс Российской Федерации Часть вторая. №14-ФЗ. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. ФЗ от от 02.02.2007 № 19-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 26.01.1996 № 15-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 № 21-П) 2. Налоговый кодекс Российской Федерации. (Части первая и вторая). - М.:ИКФ «ЭКМОС», 2005 г. – 480с. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации №197-Фз. Принят Государственной Думой 21.12.01 года (в ред. ФЗ от 09.05.2005 № 45-ФЗ) 4. Абердин В. З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования./Учеб. пособие/ М.: ГАУ, 2005. – 548 с. 5. 10. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал - менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия, 2004. – 419 с. 6. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2007. – 328 с. 7. Виноградова И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений. // Эффективный менеджмент. Сентябрь, 2007. С. 12-15. 8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 512 с. 9. Карташов С. А., Сапожников С.С. Обзор деятельности компаний по подбору персонала и трудоустройству населения г. Москвы. М., 2005. – 312 с. 10. Малое предпринимательство в России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2007. – 321c. 11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник.- М.: Изд-во «Финпресс», 2004. – 288 с. 12. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления, 2006. - N 5. – c.23-31 13. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект).- М.: РЭА им. Плеханова, 2003. – 328 с. 14. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2006. – 496 с. 15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2003. – 459 с. 16. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 2005. – 234 с. 17. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 2005 г. - №2. – c.43-46 18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: «Дело», 2004. – 264 с. 19. Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. – М.: «Вильямс», 2007. – 928 с. 20. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Инвановской. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 352 с. 21. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // управление персоналом. 2008. № 1 (155). С. 70-72. 22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. - практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с.

Форма заказа

Лапшенкова Ирина Романовна , студент
Московский университет им. С.Ю. Витте

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
МАЛОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО
ОПЛАТА ТРУДА

В данной статье рассмотрены вопросы совершенствования кадровой политики на предприятиях малого бизнеса. Автором проведен сравнительный анализ терминологической базы. Обоснованы практические рекомендации по развитию управления персоналом на малых предприятиях

Единое информационное пространство как один из способов государственной поддержки малого бизнеса в Российской Федерации
Анализ использования трудовых ресурсов (на примере филиала ВГТРК/ГТРК «Югория»)
Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала
Управление человеческими ресурсами как сферы профессиональной деятельности

В современном мире понятие «кадровая политика предприятия» существенно расширилось. Для полного понимания данного термина необходимо рассмотреть различные научные подходы к данной проблеме.

А.Я. Кибанов отмечает, что «кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом» .

К.И. Кабушкин полагает, что сущность кадровой политики заключается в «подготовке кадров, их подборе, расстановке, использовании, переподготовки, воспитании, организации творческого роста, создании кадрового резерва, планировании движения кадров, их переаттестации».

Другие исследователи понимают под кадровой политикой «систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми деловыми качествами и увязанных с целями функционирования и развития организации».

На основании обобщения и анализа вышеперечисленных понятий можно сделать вывод, что кадровая политика предприятия представляет собой определенные правила и принципы, которые регламентируют взаимоотношения персонала организации. Одной из основных целей кадровой политики предприятия является формирование стратегической линии поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития организации. В зависимости от принципов построения стратегии предприятия разрабатываются методы и технологии управления персоналом.

Ценность кадровой политики заключается в том, что посредством ее на предприятии формируется конкурентоспособный трудовой потенциал, который способствует развитию предприятия и достижению целей.

В последнее время наблюдается активное развитие малого предпринимательства. Это обусловлено тем, что малым предприятиям легче подстроиться под постоянные перемены и требования рынка. Предприятия малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании.

Также в настоящее время отмечается тенденция, при которой квалифицированные специалисты стремятся работать не только на крупных предприятиях, как это было ранее, а на предприятиях малого бизнеса. На наш взгляд, это связано с особенностями кадровой политики на малых предприятиях.

Как правило, на предприятиях малого бизнеса сотрудники имеют возможность более тесно взаимодействовать с руководством фирмы, благодаря демократическому стилю управления. Например, руководство учитывает мнение и пожелания сотрудников, принимает непосредственное участие в разрешении разного рода конфликтов, решает проблемы, делится с сотрудниками планами работы на будущее, и т.д.

Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствует служба управления персоналом. Кадровую политику реализует менеджер по персоналу или непосредственно руководитель предприятия. Также зачастую отсутствует существенная часть традиционной кадровой документации, которая непременно присутствует на средних или крупных предприятиях. В связи с этим значительно сокращаются расходы организации.

Сотрудники на малых предприятиях, как правило, осуществляют повышение своей квалификации и обучение не по направлению от фирмы, а по своему личному желанию и за свой счет. Начальство малого предприятия осуществляет обучение сотрудников лишь в тех случаях, если на предприятии происходят какие-либо изменения или модернизация: запущена новая линия производства, введена новая услуга или услуги для клиентов, осваивается и изучается новый сегмент рынка сбыта и т.д. Иными словами, обучение и повышение квалификации сотрудников на малых предприятиях характеризуется своей периодичностью.

Перечислим основные инструментыматериального стимулирования персонала на малых предприятиях. К ним относятся:

заработная плата, способная конкурировать с другими организациями;
поощрения в виде премий, надбавок;
предоставление дополнительных выходных дней за счет предприятия;
социальный пакт сотрудников;
помощь предприятия в оформлении ипотеки, кредита и др. .

Помимо этого, руководство малых предприятий часто применяет различные нематериальные методы стимулирования персонала: оптимизирует условия труда, способствует созданию благоприятного климата в коллективе, предоставляет сотрудникам определенную свободу действий, внимательно относится к индивидуальным особенностям каждого сотрудника и умеет применять их в практической деятельности, организовывает различные корпоративные мероприятия, совместное времяпрепровождение.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что правильная организация кадровой политики предприятия должна включать в себя: благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения руководства предприятия с сотрудниками, минимальный уровень текучести кадров. Правильно организованная кадровая политика на малом предприятии оказывает существенное влияние на конкурентоспособность фирмы, и ее способность к противостоянию трудностей рынка.

Эффективность деятельности любого предприятия, как малого, так и крупного, теснейшим образом связана с наличием на предприятии квалифицированного персонала. Именно поэтому одной из первоочередных задач для субъектов малого бизнеса, нацеленных на устойчивое развитие, является привлечение высококвалифицированных специалистов. Для этого руководитель предприятия или менеджер по персоналу должен обладать навыками привлечения высококвалифицированных кандидатов. Целесообразно соблюдать следующие правила:

чаще привлекать кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников фирмы;
применять, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Развитие и обучение персонала также является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности малого предприятия. Инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных процессов.

Развитие кадров должно быть одной из важнейших задач на малом предприятии. Для успешного развития персонала необходимо соблюдать следующие условия:

поддержка наиболее способных к обучению сотрудников;
распространение и интеграция знаний и передового опыта;
адаптация и, при необходимости, обучение новичков;
осознание управленческим персоналом степени значимости кадровой политики и стремление к снижению уровня текучести кадров.

Что касается системы оплаты труда, то руководство малого предприятия само выбирает форму, систему и величину оплаты труда своих сотрудников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.

Цель рациональной организации оплаты труда заключается в обеспечении соответствия между ее величиной и трудовым вкладом сотрудника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Таким образом, выстраивая систему найма, развития и обучения персонала от потребностей сотрудников к реализации стратегических целей предприятия, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, получает возможность сформировать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела.

Список литературы

Аверин А.В., Рязанов А.А. Совершенствование механизмов государственной поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства московской агломерации//Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2015. № 1-1. С. 24-31.
Алексеев А. Н. Анализ технико-экономической структуры отраслей промышленности (на примере машиностроения) // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. 2012. № 1. С. 40-47.
Алексеев А.Н. Стратегическое планирование и контроль регионального экономического развития// Вестник АКСОР. 2014. № 4. С. 190-193.
Алексеев А.Н. Управление системой развития малого и среднего предпринимательства: зарубежный опыт/В сборнике: Управление в социальных и экономических системах Материалы международной научно-практической конференции.под редакцией Ю.С. Руденко, Р.М. Кубовой, М.А. Зайцева. 2015. С. 8-15.
Алексеев А.Н., Батулкин Д.С. Малый и средний бизнес в условиях инновационной экономики: основные трудности и направления поддержки// Транспортное дело России. 2015. № 1. С. 39 - 41.
Алексеев А.Н., Сыроватко И.В. Развитие предпринимательских структур на основе франчайзинга// В мире научных открытий. 2012. № 10.2 (34). С. 22-33.
Алямкина Е.А., Рибокене Е.В., Алексашина Е.В. Возможности обеспечения трудовыми ресурсами прибрежной зоны арктического региона/ Современные проблемы использования потенциала морских акваторий и прибрежных зон материалы XI Международной научной конференции. 2015. С. 40-44.
Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, Велби, 2008
Герасимов Б.И., Денисова А.Л. Основы коммерческой деятельности. - М., «Форум», 2010
Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учебник. 7-е изд., стер. - Минск: Новое знание, 2007. 408 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1998.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учеб.пособие. 3-е изд., пераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 416 с.

Введение

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

проанализировать структуру занятости населения г. Богородицка и Богородицкого района за период 2010 - 2011 гг.;

кадр овый политика предпринимательский

1.Кадровая политика как специфическая часть стратегии предпринимательской деятельности

требования производства, стратегия развития предприятия;

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

2.Занятость населения в малом предпринимательстве как значимый фактор развития экономики страны

Табл. 1 Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности по состоянию на 01.07.2011 года

а) для работников организаций внебюджетного сектора экономики:

В январе-июне 2011 года уровень официально регистрируемой безработицы составил 3,4%, в 1 полугодии 2010 года - 3,9%.

В течение 1 полугодия 2011 года в общественных работах участвовало 219 человек.

5 договоров с 3 предприятиями на организацию стажировок 5 выпускников;

4.Оценка кадровой стратегии субъекта малого предпринимательства на примере ИП Толмачёв Д.М.

Организационная структура магазина «Бобёр» ИП Толмачёв Д.М. является довольно простой в связи с относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 10 человек, а именно: продавец-консультант - 4, кассир - 2, администратор - 1, бухгалтер - 1, уборщица - 2 человека.

Кадровая политика ИП Толмачёв Д.М. основана на внутриорганизационных принципах, правилах, взаимоотношениях:

) принцип простоты, т.е. простая система управления персоналом;

) развитие персонала путём повышения квалификации, самовыражения, саморазвития;

) принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы;

) принцип оптимальности - проработка всех возможных предложений и выбор более рационального;

) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций;

конкуренция и поощрение индивидуализма работника;

система оплаты труда торгового персонала, включающая оклад и % от продаж;

систематические премиальные выплаты за достигнутые успехи в работе;

жесткая система административного воздействия;

скользящий график работы;

мотивация преданности идеалам фирмы;

социальные гарантии работникам;

дресс-код для всех сотрудников и форма для торгового персонала.

Основными элементами кадровой политики являются:

определение потребности в персонале;

найм и отбор персонала;

его адаптация;

обучение и развитие персонала;

аттестация персонала;

формирование кадрового резерва.

Заключение

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Список литературы

1.Организация коммерческой деятельности. Учебное пособие / под ред. Брагина Л.А. - М., Издательский центр «Академия» - 2006

.Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, Велби, 2008

3.Герасимов Б.И., Денисова А.Л. Основы коммерческой деятельности - М., «Форум» - 2010

.Сухов В.Д., Сухов С.В. Коммерсант в промышленности - М., Издательский центр «Академия»/ - 2004

.Панкратов Ф.Г., Серёгина Т.К. - Основы коммерческой деятельности - М., «Дашков и К», 2004

.Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность - М., Инфра-М, 2001

ено н

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.