Кадровый учет для индивидуального предпринимателя имеет не меньшее значение, чем для крупной компании. Почему? Ответ прост: ИП должен вести учет заработной платы своим сотрудникам и . При этом совершенно неважно, сколько сотрудников числится у него в штате.
При освещении этого вопроса нужно заострить внимание на разграничении двух различных работодателей: физического лица и ИП. К первым относятся физические лица, которые нанимают сотрудников для целей личного обслуживания – они кадровый учет не ведут.
Индивидуальные предприниматели, выступающие в роли работодателей, нанимают сотрудников для осуществления деятельности, приносящей прибыль, – они обязаны осуществлять кадровый учет.
Для кадровый учет является обязательным только тогда, когда он выступает нанимателем рабочей силы, то есть у него есть хотя бы один сотрудник, принятый на работу.
Принятие будущего сотрудника в штат к ИП должно быть оформлено подписанием трудового договора. Когда этот факт можно считать свершившимся, для ИП кадровый учет становится обязательным. Он должен соблюдать регулирующие положения действующего законодательства.
Организация кадрового учета ненадлежащим образом грозит ИП привлечением к ответственности, в том числе вплоть до уголовной.
Органы трудовой инспекции в ходе проверок вправе потребовать предъявить необходимые документы на сотрудников, а индивидуальный предприниматель обязан их предоставить.
Нормативные документы внутреннего характера . К ним причисляют правила распорядка труда, коллективные договора (когда применимо), необходимые инструкции, касающиеся защиты персональной информации и охраны труда. Их наличие регламентировано Трудовым Кодексом.
К этой же группе относится положение об оплате труда и прочие кадровые документы ИП, когда они требуются в виду специфичности предпринимательской деятельности.
Не менее важно и наличие должностных инструкций: их составление необходимо для исключения возможных спорных ситуаций в суде.
Например, увольнение работника из-за неудовлетворительных результатов по итогам испытания может быть признано незаконным, так как должностная инструкция отсутствовала, и аттестация работника не могла быть проведена.
Организационные документы. К этому типу кадровых документов относят различные учетные журналы. В них регистрируются трудовые договора, командировки сотрудников, приказы.
Организационными документами также считаются:
- книга, в которой ведется учет трудовых книжек;
- табель ;
- составленный график ухода сотрудников в отпуска;
- штатное расписание.
Документы, которые требуются для учета кадров . К их числу относят непосредственно договора и трудовые книжки, изданные приказы, затрагивающие вопросы формирования личного состава, карточки работников, командировочные удостоверения и прочие документы подобного характера, а также заявления и объяснительные записки, если они необходимы.
Организация кадрового учета может потребовать и наличия других документов. Например, если нужно, то может быть сформировано положение о коммерческой тайне, при условии, что этот пункт оговаривается в договоре.
Если работа у ИП является сменной, то обязательно составляется и утверждается график сменности. Если сотрудник претендует на должность, подразумевающую материальную ответственность, например , то с ним заключается соответствующее соглашение.
При оформлении нового сотрудника индивидуальный предприниматель должен в соответствии с трудовым законодательством издать приказ о приеме на работу и занести запись в трудовую книжку.
Оформление трудовой книжки производится в соответствии с установленными нормативными актами. У принимаемого работника она может иметься на руках или отсутствовать, если он принимается на работу впервые. ИП обязан завести трудовую книжку, если она отсутствует, и внести соответствующую запись о приеме на работу.
Обязанность ведения кадрового учета ИП, в частности, ведения трудовых книжек, возникла с внесением поправок в ТК РФ сравнительно недавно. До этого момента сотрудники, работающие у ИП, были несколько ущемлены в своих правах.
Теперь трудовая книжка для работающих, стала документом, подтверждающим трудовую деятельность в этот период.
ИП как работодатель считается ответственным за ведение трудовых книжек, организацию их хранения и учета. Новая трудовая книжка заводится ИП на основании письменного заявления работника, где он указывает причину отсутствия трудовой книжки.
Кадровый учет ИП на аутсорсе
Индивидуальные предприниматели достаточно часто сторонним организациям. Это происходит по нескольким причинам:
- держать штатного сотрудника, осуществляющего кадровую работу, невыгодно в плане финансовых затрат;
- если штатный сотрудник есть, то чаще всего это некомпетентный человек, который совмещает несколько функций за дополнительную оплату. Это обычно приводит к нарушениям ведения кадрового учета и трудового законодательства и, как следствие, к административным штрафам.
Такой сотрудник может выполнить лишь часть функций, он не отслеживает изменения законодательства и появление новых требований. На практике такое ведение кадрового учета может негативно отразиться на общем функционировании бизнеса.
Привлечение компании-аутсорсера позволяет ИП оптимизировать свои затраты и получить профессиональную помощь.
Ведение кадрового учета в данной ситуации будет гарантированно соответствовать законодательству, так как договор оказания аутсорсинговых услуг предполагает наличие материальной ответственности исполнителя за ненадлежащее выполнение работы.
Кадровый учет для ИП носит обязательный характер. Несоблюдение требований трудового законодательства влечет за собой наложение на индивидуального предпринимателя административных санкций.
В сложившейся ситуации индивидуальные предприниматели вынуждены нанимать профессионального кадровика или обращаться за услугами к аутсорсинговой компании.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
курсовая работа , добавлен 13.12.2007
Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
контрольная работа , добавлен 16.03.2015
Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 31.07.2013
Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 04.12.2015
Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 23.01.2016
Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа , добавлен 25.04.2012
Выявление существующих методов управления персоналом на ООО "Севисстрой". Анализ деятельности предприятия за последние 4 года, позволяющего оценить действующую систему управления персоналом. Проект внедрения нового направления деятельности предприятия.
дипломная работа , добавлен 16.12.2010
Предпринимательство имеет ряд отличительных свойств, определяющих особенности управления. Среди них: гибкость, быстрая реакция на изменения, ориентация на региональный рынок (зачастую они являются основой сохранения малых и средних городов), простота структуры, предпринимательский дух, постоянный поиск собственной рыночной ниши.
К особенностям малого предпринимательства, влияющим на занятость, относятся: Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения / Е.Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. - 2009. - № 1. - С. 128-129.
способность создавать большее количество рабочих мест при меньших затратах капитала (неслучайно большее количество малых предприятий и индивидуальных предпринимателей создается в сфере услуг);
более низкое техническое и, следовательно, органическое, строение функционирующего капитала. В малом предпринимательстве (по сравнению с крупным) на единицу постоянного капитала приходится больше единиц труда;
развитие предпринимательства придает рынку труда гибкость;
превалирующее развитие предпринимательства в отраслях с быстрой окупаемостью;
простота создания субъекта бизнеса.
В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Поскольку индивидуальный предприниматель является собственником, то и все функции по управлению своим бизнесом, выполняет он же, что требует универсальных знаний по многим областям бизнеса.
К сожалению, исследования практик управления персоналом в российских предпринимательских структурах малого бизнеса весьма ограничены, встречаются отдельные работы, посвященные описанию опыта отдельных предприятий. Одно из немногих масштабных исследований социально-кадровой политики российских малых предприятий Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. - 2007. - №4. - С. 3-17. свидетельствует, что различные по численности предприятия имеют схожие характеристики. В ходе исследования ими было выделено четыре типа кадровой политики: "инертный", "прагматик", "стабильный" и "демагог". Для предпринимателей наиболее распространенными оказались
тип "инертный", характеризующийся низким уровнем требований к персоналу (как при подборе менеджеров, так и производственного персонала), полным отсутствием финансирования социальных программ, отсутствием проблем с обеспечением рабочей силой и изменением должностных инструкций;
тип "демагог", характеризующийся самыми большими проблемами с обеспечением рабочей силой, декларацией высокой важности целей сохранения коллектива и обеспечения высоких заработков работников, большим количеством инноваций в сфере управления персоналом и низким (ниже среднего) уровнем финансирования социальных программ.
Строя свой бизнес индивидуальный предприниматель сам принимает все решения по управлению предприятием, сам контролирует работу. Специалисты по менеджменту считают это благоприятным обстоятельством, так как малый бизнес вообще действует в условиях неустойчивости среды. Исследования, проведенные американскими аналитиками, показали, что только 2% неудач в малом бизнесе объясняются влиянием факторов, не зависящих от работающих в бизнесе, а 98% связаны со слабостью в управлении. Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - С. 56. При этом многие ИП сталкиваются с проблемами трудовых отношений с персоналом. А в условиях рынка и экономической неопределенности, квалифицированное управление бизнесом непосред-ственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т.е. персонала (работников), именно он определяет результат получаемый бизнесом, обеспечивает успех в конкуренции.
Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Менеджмент малого бизнеса / Под ред.М. М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля - М.: Вузовский учебник, 2007. - С. 163. Поэтому решение многих проблем в бизнесе лежит в плоскости работы с персоналом:
подбор и развитие;
разработка кадровой стратегии;
комплексный и системный характер организации и управления трудом;
использование различных приёмов воздействия на личности работников и т.д. Тихомирова Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - №1. - 2010. - С. 72-76.
Проблема управления персоналом сегодня волнует многих предпринимателей. Особенности малого бизнеса требуют от индивидуального предпринимателя достаточно высокого профессионализма в области управления персоналом, новых подходов к людям, к их деятельности.
Среди особенностей управления персоналом обычно выделяют: Репин Д.Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д.Ю. Репин // Вестник МГУ. - 2006. - №2. - С. 125-147.
1. Меньшая степень формализации работы;
2. Близость сотрудников к источнику власти, доступность владельца для общения;
3. Большая степень "прозрачности" (усилия и способности более заметны в малой организации);
4. Более слабый эффект отчуждения от труда
5. Высокая скорость принятия решений и коммуникативных процессов в целом;
6. Совмещение функций собственника и менеджера;
7. Большая значимость личности руководителя. Лидерские установки руководителя, ответственность становятся определяющими "внутренними" факторами развития малой деловой организации.
Безусловно, государство оказывает определенную помощь индивидуальным предпринимателям, однако правительство устанавливает лишь законодательную основу, а функционирование самого бизнеса зависит от взаимодействия ИП с работниками. Поэтому основной задачей предпринимателя является эффективное использование сотрудников в соответствии с целями бизнеса. Тем более, что многих людей работа у ИП привлекает, поскольку имеется ряд положительных моментов в работе у индивидуального предпринимателя: Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия / М.М. Максимов // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С. 13-18.
место работы находится недалеко от дома;
небольшой коллектив быстрее объединяется, что способствуют укреплению отношений в коллективе;
тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
нет ограничений многочисленными правилами.
В то же время, необходимо заметить, что индивидуальный предприниматель как собственник, работодатель и единственный руководитель, свои отношения с наемным персоналом должен строить в соответствии с общими основами менеджмента, что позволит ему повысить производительность труда работников и обеспечить успех своего дела. Наука и практика менеджмента выработали определенные методы управления персоналом. К ним относятся: организационные, административные, экономические и социально-психологические. Пелих А.С. Основы предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. - М.: МарТ, 2011. - 512 с.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, т.к. достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование. Названные методы основаны на использовании экономического механизма:
экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника";
социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности): социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива", а психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".
В то же время, в процессе конкретного решения управленческих проблем, полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть и "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.
Независимо от того, каким видом предпринимательской деятельности занимается ИП, ему необходимо подобрать квалифицированный персонал, - грамотных, способных работников, иначе предпринимательская деятельность будет неэффективной. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели-руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду.
На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена. В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:
1. планирование человеческих ресурсов - определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
2. формирование кадрового состава - отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
3. организация труда - расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т.д.;
4. обучение персонала - введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности роста;
6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
7. охрана труда и здоровья;
8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия - обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;
9. ведение информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.
В общем же виде управление персоналом малого бизнеса имеет вид мало систематизированного порядка действия. Системный подход к управлению персоналом может быть обеспечен только в том случае, если будет соблюдаться комплексный характер деятельности работников, и все они будут подчиняться одному лицу. Индивидуальный предприниматель сам решает, какие функции необходимы для успешной деятельности. Характерен следующий набор первостепенных функций:
формирование состава персонала; подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение;
обучение и развитие работников;
оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;
делопроизводство в управлении персоналом.
Главной особенностью деятельности индивидуального предпринимателя является его тесное взаимодействие с персоналом, и чтобы обеспечить гармоничное развитие коллектива, необходимо стремится поддерживать хорошие отношения с персоналом, вести постоянное деловое общение с ним, участвовать в решение проблем работников, стимулировать их, не допускать конфликтов. Общение должно носить двусторонний характер.
Предприниматель должен предоставлять работникам информацию о работе: инструкции, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия и т.д. В то же время он должен знать о проблемах персонала, а так же внимательно относиться к их предложениям. Таким образом, хорошо налаженная обратная связь обеспечит:
нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
отсутствие слухов и жалоб;
сплоченность коллектива, доверительность отношений;
оперативность в решении проблем персонала.
Чтобы добиться сплоченности коллектива, предприниматель должен стимулировать работников, используя следующие факторы мотивации:
заработная плата - оценка работником своего вклада в развитии предприятия происходит в соответствии с получаемой им денежной суммой.
условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Персонал же должен понимать, что их руководитель старается обеспечить им ему такие условия. Перечень обязанностей по охране труда зависит от вида деятельности. Кроме того, он дополняется законами и нормативными актами, применимыми к конкретному виду производства.
социальные возможности - предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, предоставление скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
предоставление самостоятельности - предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).
В то же время, проблема отсутствия должностных инструкций, спецификаций, необходимых для приема на работу новых сотрудников и отсутствие систематической базы данных для принятия решений о зарплате, выделяемое европейскими исследователями малого бизнеса, оказывается справедливым и для России. Трудовые отношения в малом бизнесе в России предполагают реализацию нормативной модели, в которой профессиональ-ная и добросовестная работа являются естественной основой договора между работником и работодателем, что означает интенсивный труд, практическое отсутствие развитой системы поощрений и наказания работников, низкий уровень социальный гарантий. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. - 2007. - №7. - С. 37.
Однако, суть эффективного предпринимательства состоит в том, чтобы, добиваясь успехов в бизнесе, предоставить каждому работнику возможность достаточной заработной платы, удовлетворения своим трудом, участие в экономической и социальной жизни предприятия. Так, чтобы привлечь квалифицированных специалистов и обеспечить их заинтересованность в результатах труда, нужно правильно выбрать систему оплаты. В практике используются две основные формы - повременная и сдельная, а также их разновидности, например, сдельно-премиальная и другие. Важно также не только продумать и строго придерживаться системы материального стимулирования (премии, повышение зарплаты, надбавки, награждение ценными подарками), и не забывать использовать моральное стимулирование (публичная благодарность, повышение в должности и т.д.). Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №12. - С. 17-22.
Таким образом, постоянное изучение мотивов своих сотрудников и использование их деятельности в нужном направлении - основная задача предпринимателя, обеспечивающая ему кадровый потенциал для развития предпринимательской деятельности. Следовательно предпринимателю рекомендуется предпринимать необходимые усилия для удовлетворения нужд своих работников. Ниже приведен перечень нужд, которые рекомендуется всегда держать в сфере внимания: Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. - М.: АСТ, 2012. - 192 с.
физические нужды: люди желают обедать в стороне от рабочих мест, пользоваться чистыми, хорошо освещенными и вентилируемыми помещениями;
стабильность и безопасность: служащие предпочитают работать на удобных и чистых рабочих местах, быть защищенными от травматизма, от простоев при сдельной системе оплаты труда из-за несвоевременной доставки материалов для ремонта или малого количества заказов;
социальные нужды: многие хотят совершенствоваться, приобретать новые навыки, готовиться к использованию более широких возможностей;
оценки: в коллективе сотрудники пересматривают свои самооценки, учатся уважать мнение коллег, помогать друг другу;
надежды: квалифицированные сотрудники надеются со временем быть выдвинутыми на более высокооплачиваемую должность или добиться успеха другим способом.
Отметим однако, что между тем, чего люди хотят, и тем, что действительно необходимо или возможно всегда есть некий разрыв. Поэтому, прежде всего, следует выслушивать работника, т.к. до 40% обратившихся, как утверждают социологи, бывают удовлетворены уже тем, что их терпеливо выслушали. В ответ следует оценить обоснованность требований. Но чтобы быть готовым к такой оценке, необходимо знать как можно больше о сотрудниках - об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их требований во времени. Людям должны быть вполне ясны цели работы и особые требования к ней, чтобы они могли сами оценить полученные результаты.
К примеру, в практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руководства - сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечную продукцию. Если работники чувствуют, что к ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшаются.
Исследователи также отмечают, что уникальными чертами российской системы управления персоналом в малом бизнесе являются крайне высокая гибкость систем рабочего времени и низкая формализация системы оценки персонала. Гурков И.Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале сравнения / И.Б. Гурков и др. // Мир России. - 2009. - №3. - С. 146. Нехватка управленческих навыков и умений, не эффективное делегирование полномочий считается одним из главных их недостатков. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Днепропетровск: БалансБизнесБукс, 2005. - С. 342.
Среди предпринимателей практически нет управленцев-профессионалов, как правило, они самостоятельно приобретали управленческую квалификацию и технологическую компетенцию по мере становления бизнеса. Концентрация оперативного управления в руках собственника выливается в отсутствие практики делегирования полномочий, в тотальный контроль владельца бизнеса за деятельностью наемных менеджеров, претензии и жесткие требования. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. - 2007. - №7. - С. 36.
Одним из важнейших факторов, определяющих неустойчивость и развития малого бизнеса в России, некоторые исследователи Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и социальные отношения. - 2009. - №11. - С. 4-10. называют несоответствие системы подготовки кадров для этого сектора экономики его потребностям. Малые предприятия могут применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, однако одна из главных проблем мотивации на малых предприятиях состоит в том, что молодые работники, проработавшие на таком предприятии определенное время и получившие определенный опыт, повысившие свою квалификацию, не видят возможности роста оплаты труда, уходят на средние и крупные предприятия.
Формально одинаковые условия занятости в предпринимательстве, декларированные законодателями Российской Федерации, фактически не обеспечиваются работодателями. В силу специфики деятельности на малых предприятиях затруднено применение норм, регулирующих перемещения и переводы на другую работу, предоставление легкого труда, продвижение и т.п. Социальные гарантии рассматриваются как инструмент управления персоналом и распределяются индивидуально.
Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких либо особенностей регламентации труда на малых предприятиях и в предпринимательстве. Единственное отличие - наличие права субъектов малого предпринимательства, - установленная численность работников, права заключать с лицами, поступающими на трудовой договор (ст.59 ТК РФ).
Несмотря на широкий круг обязанностей и характер работы, специалисту на малом предприятии закрыт путь профессионального совершенствования, нет возможностей для карьерного роста и регулярного повышения квалификации. Между тем, на малых предприятиях работник (как в силу специфики отрасли, так и размера предприятия) гораздо чаще взаимодействует с клиентами и сотрудниками, а способность эффективно взаимодействовать может быть развита в процессе обучения.
Однако, ограниченность ресурсов не позволяет использовать многие инструменты управления персоналом, успешно применяющиеся в крупном бизнесе и формирующие привлекательность работы для высококвалифицированного персонала. Вместе с тем, создание творческой атмосферы, дух инициативы и предприимчивости является задачей, которая может быть успешно решена именно в рамках малого бизнеса, при наличии у предпринимателя внутренней убежденности в важности формирования команды, вовлечения сотрудников в процессы принятия решений. Осознание ценности человеческих ресурсов и использование соответствующих инструментов может привести к повышению производительности труда без чрезмерных для малого бизнеса затрат ресурсов.
Не зря на западных предприятиях "человеческим отношениям", т.е. отношениям между руководством и сотрудниками, уделяется исключительно большое внимание. Подчиненные, ежедневно встречающиеся с теми или иными проблемами, нередко предлагают способы их решения, и если система управления поощряет и внедряет такие предложения, моральный климат улучшается, производительность повышается, растет и уважение к предпринимателю и его бизнесу.
Поэтому эффективное управление персоналом в предпринимательстве не может быть реализовано без создания действенных стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и организованностью.
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере предпринимательства позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества меняется и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: РАП, 2006. - С. 13.
Управление системой развития персонала организации (на примере ИП Усанин А. П.) Выполнила: студентка группы МКБ-2012 -2 Санникова Ю. Н. Научный руководитель: к. э. н. , доцент Пастухова Е. А.
Актуальность темы Развитие персонала является стратегическим направлением в развитии каждого предприятия. Человеческий фактор влияет на все ключевые процессы – выпуск продукта или услуги, работа с клиентами и партнерам, и, в конечном счете, прибыль компании. На фоне все увеличивающейся конкуренции особенно важным становится вопрос квалификации сотрудников и их «качественных» характеристик, поскольку именно профессионалы способны принимать верные решения и находить выход из любых нестандартных ситуаций. Основным решением для контроля качества работы сотрудников и повышения их личной и общей эффективности является разработка и внедрение на предприятии управление системой развития персонала.
Цель и задачи исследования q. Цель исследования- изучение теории и практики управления системой развития персонала организации и разработка проекта мероприятий по его совершенствованию на примере организации ИП Усанин А. П. q. Задачи исследования: §изучить теоретические аспекты управления системой развития персонала организации; §провести анализ управления системой развития персонала конкретной организации выявить положительные и отрицательные стороны этой системы; §предложить проект мероприятия по совершенствованию управления системой развития персонала организации.
Объект исследования – является организация ИП Усанин А. П. – это розничная сеть салонов сотовой связи магазинов «У Саши» , фирменных салонов связи «Билайн» , «Мегафон» , «МТС» и «ТЕЛЕ 2» , специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных сотовых аксессуаров, портативной цифровой аудио – и фототехники.
Выводы по первой главе q в настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. q концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов; q ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии;
Динамика финансовых результатов ИП Усанин А. П. за 2012 -2014 гг. Наименование показателей Величина показателя 2012 2014 Изменение Абс. Темп роста, % Выручка Себестоимость услуг Валовая прибыль Коммерческие расходы Управленческие расходы Прибыль от услуг Доходы от участия в других организациях Проценты к получению Проценты к уплате Прочие доходы Прочие расходы Прибыль до налогообложения Налог на прибыль Изменение отложенных налоговых обязательств 49919 44002 6917 124 0 5793 757 378 5050 2264 303 85 55875 50083 6792 320 0 6011 798 390 5339 1625 150 110 5956 6081 -125 196 0 321 41 12 289 -639 -153 25 114, 9 117, 9 97, 9 258, 1 94, 5 105, 4 104, 3 107, 1 49, 4 129, 4 Изменение отложенных налоговых активов 76 60 16 78, 9 1052 525 -527 44, 7 Чистая прибыль
Возрастная структура персонала 20122014 гг. , чел 01. 2012 г. Показатели Всего Общая численность работников Численность работников по возрастным группам: до 18 лет 18 -20 21 -30 31 -35 35 -40 40 лет и более 01. 01. 201 3 г. 4 г. в т. ч. Всег женщ жен о о ин щин 55 43 53 40 0 0 33 4 10 8 0 0 27 3 9 4 0 0 33 3 9 8 0 0 27 2 7 4 в т. ч. жен щин 56 43 0 0 31 8 10 7 0 0 26 6 8 3
Обучение персонала в ИП Усанин А. П Показатель Единицы измерения 2012 2013 2014 Всего обучилось служащих В том числе: дополнительное профессиональное образование, в т. ч. : Человек 32 33 33 Человек 2 3 4 профессиональная подготовка разовые обучающие семинары (менее 18 часов) по направлениям деятельности Человек 1 1 1 Человек 29 28 28 Индивидуальный Корпоративный Человек 0 32 0 33 за свой счет за счет бюджета предприятия Кто проводил обучение: специалисты организации внешние специалисты Коэффициент образовательного уровня Человек 1 31 0 32 0 33 Человек 0 32 0 33 0, 58 0, 59 Способ обучения: Оплата обучения:
Основные недостатки управления системой развития персонала отсутствие в организации подразделения по развитию и обучению персонала (все обязанности по данной группе возложены на старшего менеджера); отсутствие резерва управленческих кадров ИП Усанин А. П. ; отсутствие нормативного закрепления, положений и правил проведения мероприятий по управлению системой развития персонала (основным внутренним документом регулирующим проведение указанных мероприятий является должностная инструкция секретаря); отсутствует определение необходимости обучения персонала; главным минусом является отсутствие отдела по подбору и развитию персонала.
Мероприятия по совершенствованию управления системой развития персонала в ИП Усанин А. П. 1. Создать на предприятии отдел по обучению и развитию персонала; 2. Разработать концепцию развития персонала; 3. Разработать комплексные программы развития персонала; 4. Провести формирование кадрового резерва.
Комплексные программы управления системой развития персонала организации, среди них можно выделить следующие: программы целевой подготовки специалистов; l курсы «молодого бойца» (программы адаптации); l программы развития карьеры; l программы развития менеджмента и формирования резерва руководящих кадров. l
Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию системы развития персонала Мероприятие Достоинства Недостатки 1. Внедрение формальной системы управления развитием карьеры, а также положения «об обучении» Снижение текучести кадров Рост производительности труда 2. Создание отдела по обучению и развитию персонала Снижение текучести кадров Рост производительности труда Повышение профессионального уровня работников 3. Внедрение концепции и программ развития персонала Снижение текучести кадров Необходимость Повышение производительности системы АСОИ труда Капиталоемкость незначительна по отношению к ожидаемому экономическому эффекту Незначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда) Высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту внедрения новой
Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования Показатели 2016 г. Прогноз Изменение Темп роста, % Расходы внедрение, тыс. руб. - 20 +20 100, 0 ИТОГО РАСХОДОВ - 20 +20 100, 0 Производительность труда, тыс. руб. 2 472, 58 2 967, 096 +494, 516 120, 0 Выручка, тыс. руб. 4 9521, 6 5 9341, 92 +9 820, 32 119, 8 9800, 32 - - 9800, 32 - +19, 79 Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб. - (к сумме выручки)
Карастелёв Алексей Андреевич, магистр, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
Бабенко Инна Викторовна, к.э.н., доцент, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: в статье представлен анализ системы управления персоналом по функциям на примере малого предприятия ИП Карастелёв А.П.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, контроль персонала, организация управления.
Karastelyov Alexey Andreevich, master, Southwest state university, Kursk
e-mail: [email protected]
Babenko Inna Viktorovna, associate professor, Southwest state university,
e-mail: [email protected]
PERSONNEL MANAGEMENT IN A SMALL BUSINESS
Abstract: the article presents the analysis of the system of personnel management functions on the example of a small business IP Karastelev A. P.
Keywords: personnel management, motivation, supervision of staff, organization of management
Управление персоналом - одна из основных составных частей современного менеджмента, она включает в себя набор инструментов и
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 методов по эффективной организации человеческих ресурсов на предприятии с целью достижения целей фирмы.
Управление персоналом - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Не смотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже. ИП Карастелёв Андрей Павлович - малое предприятие, которое осуществляет производство мебели на заказ в городе Курске. Численность персонала по составляет 20 человек. Большинство работников организации - это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (40 %), имеющие среднее специальное образование (50 %), а также опыт работы по профессии свыше трех лет.
Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.
Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на директора. На среднем и низшем уровне в производственном звене управление осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора.
В таблице 1 представлен анализ функций управления персоналом в ИП Карастелёв А.П.
Таблица 1 - Анализ функций управления в ИП Карастелёв А.П.
1.Подбор персонала директор при подборе привлекаются функциональные специалисты. В основе - субъективный подход - нет параметров оценки
Функции управления Ответственный Описание процесса Проблемы
выбора - опыт и уровень знаний
2.Расстановка кадров директор, заведующий производством директор определяет планы работ, замену кадров, организацию командировок в целом. Заведующий производством осуществляет расстановку кадров в производственном звене - нет специалиста по кадрам - нет стабильных рабочих групп (рабочие работают по сменам, состав бригад постоянно меняется)
З.Развитие сотрудников не осуществляется - нет системы обучения - нет системы оценки уровня квалификации
4.Руководство персоналам директор, функциональные исполнители включает контроль трудовой дисциплины, выполнение плана работ - нет четкого распределение обязанностей, дублирование контроля
5.Сервис для работников директор организация рабочего места осуществляется в рамках законодательства, помещение для отдыха маленькое - нет четкого плана труда и перерывов, - организация места отдыха не удовлетворительная
б.Маркетинг персонала директор - - работа в данном направлении не ведется
7.Мотивация сотрудников бухгалтер начисление заработной платы в соответствии с отработанными часами - нет премиальных выплат
8.Увольнение директор в соответствии с ТК РФ -
Одной из основных функций управления является система мотивации.
Систему мотивации в ИП Карастелёв А.П. можно представить в следующем
виде (рисунок).
Мотивация
Материальная Нематериальная
- -*- Мероприятия, направленные на сплочение коллектива
Фиксированный оклад Организация питания, реализация продукции
Рисунок - Система мотивации на предприятии ИП Карастелёв А.П. В настоящее время в ИП Карастелёв А.П. применяются следующие методы мотивации персонала:
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
1) Материальное стимулирование:
З/п высчитывается от окладной части (по должностной сетке) согласно отработанным часам.
Премиальные выплаты не предусмотрены.
2) Нематериальное стимулирование:
Проведение корпоративных праздников: новый год, день организации, возможны дни рождения сотрудников в организации.
Таким образом, мотивация ориентирована на материальное вознаграждение.
Система мотивации является положительной в вопросах:
Соответствует размерам и возможностям организации;
Обеспечение гарантированного дохода сотрудников;
Система контроля соответствует нормам законодательства - нет штрафов;
Простота организации.
Отрицательные факторы:
Нет премиальных выплат - нет мотивации на повышение качества труда;
Формальный подход, нет социальных методов стимулирования.
Контроль за выплатой заработной платы осуществляет бухгалтер, при
этом за январь-апрель 2017 год были допущены:
Задержка заработной платы по вине бухгалтера, которая несвоевременно провела расчеты - 1 раз;
Неправильное начисление оплаты труда по вине работника, который не предоставил вовремя больничный лист - 1 раз (ошибка устранена);
Неправильное начисление оплаты труда сотруднику по вине бухгалтера, который не учел заявление на отгул;
Неправильное начисление заработной платы двум сотрудникам по вине заведующего производством, который не учел изменение состава бригады за 20.03.2017.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Как видно, существуют две причины неправильного начисления оплаты труда:
По вине самих сотрудников, не представляющих информацию с объектов;
По вине бухгалтера и руководителей.
Обучение сотрудников осуществляется на начальном этапе при устройстве на работу: уровень образование, знание и опыт работы по должности. Обучение осуществляет опытный сотрудник - наставник.
В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов технологических техникумов с возможностью дальнейшего трудоустройства.
В целом развитие сотрудников происходит в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач. ИП Карастелёв А.П. предприятие является малым, поэтому недостаточно ресурсов для развития персонала, создания собственных учебных центров. Отсутствие профессионального роста также не способствует мотивированию на качественный труд. Отсутствие профессионального роста ведет к тому, что сотрудники быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.
Важное значение в организации управления играет расстановка кадров. Однако, ИП Карастелёв А.П., как было отмечено, что состав бригад основного персонала - не стабильный. Бригады часто меняются, нет четкой системы организации смен.
Система контроля в организации управления персоналом на предприятии включает в себя:
Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов и ассортиментом блюд;
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Система контроля поведения персонала в производственном процессе на предприятии включает в себя:
Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов заказов;
Контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.
В таблице 2 представлены результаты контроля трудовой дисциплины по итогам 2016 года.
Таблица 2 - Результаты контроля трудовой дисциплины
Показатели По документам Фактически
Пропущено дней по больничному листу, 46 46
Пропущено дней, без больничного листа, 12 16
Опоздания на работу, ед. 3 66
Длительность опозданий:
до 30 мин. 0 63
свыше 30 мин. 3 3
Как видно, в ИП Карастелёв А.П. существуют проблемы с организацией трудовой дисциплины. Опоздания на предприятия фиксируются только длительные. Небольшие задержки на работу не фиксируются, что ведет к безнаказанности.
Как было выявлено на этапе анализа, в ИП Карастелёв А.П. отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:
Системы последовательного обучения, повышения квалификации;
Методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;
Подходов в организации трудовых бригад.
Проблемы организации управления персоналом на предприятии:
Отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие - меньше;
Нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.
Отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;
Отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.
На предприятии необходимо разработать подходы к формированию
бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.
Список литературы:
1. Даринин К.В. Стратегия управления персоналом / К.В. Даринин // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 4. - С. 27-33.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. - 202 с.