Повышение эффективности использования персонала в локомотивном депо. Совершенствование системы управления мотивацией персонала эксплуатационного локомотивного депо слюдянка

ВВЕДЕНИЕ

Успех предприятия во многом зависит от того, насколько грамотный и профессионально подготовленный персонал на нем трудится. Поэтому одним из приоритетных направлений в работе депо «Железнодорожная» является непрерывное профессиональное обучение кадров.

Руководство депо сформировало отдел по подготовке кадров. Данная структура пришла на смену разрозненной системе технических кабинетов и позволила скоординировать весь учебный процесс на предприятии.

В состав подразделения входят инструкторы производственного обучения, курирующие профессиональную подготовку локомотивных и ремонтных бригад. Они не имеют специального педагогического образования, хотя и являются профессионалами в своей области. Вот почему для оказания методической помощи преподавателям была введена ставка инструктора по методической работе.

Целью данной дипломной работы является описание современных методов обучения локомотивных бригад в депо.

Основная задача отдела - организация учебного процесса с использованием специальной базы, тренажерных комплексов и многих других современных средств. Для дальнейшего профессионального роста мы ввели зачетную систему, квалификационные экзамены, конкурсы мастерства и т.д. Разработали и внедрили в учебный процесс новые технологии. Значительно усовершенствовали формы и методы повышения квалификации, обобщая и распространяя передовой опыт. Организовали производственную практику для студентов всех учебных заведений железнодорожного транспорта. Инструкторы определяют наиболее перспективных студентов для дальнейшей работы в депо.

Учебно-производственная база отдела включает в себя центр, состоящий из специализированных классов и технической библиотеки. К ним относятся кабинеты по изучению конструкции электропоездов серии ЭД, кабинет с действующим автотормозным оборудованием и пневматическими схемами.

Есть экзаменационный кабинет для приема зачетов и экзаменов у различных категорий работников и специалистов, оснащенный компьютерами , которые включены в единую сеть. Особое внимание уделяется кабинету по технике безопасности с информационными стендами, наглядными пособиями и учебно-методической литературой.

Хорошим подспорьем служат тренажерные комплексы на базе электропоездов с наиболее характерными неисправностями электрического, пневматического и другого оборудования. Тренажер на базе действующего грузового вагона позволяет наглядно изучить его пневматическое и механическое оборудование. Имеется учебный полигон для практического изучения характерных неисправностей автосцепного оборудования, колесных пар и верхнего строения пути.

В процессе профессиональной подготовки инструкторы и преподаватели широко применяют современные компьютерные технологии. Учебный центр оснащен персональными компьютерами, компьютерным проектором, видеоаппаратурой. В ближайшей перспективе - перевод обучения на современные методы с использованием полномасштабных программ и модернизация имеющегося технического оборудования.

Для объективного контроля за уровнем знаний конкретного работника, отдельного подразделения и предприятия в целом, мы активно используем современные программы-экзаменаторы, тематический перечень которых охватывает все основные категории специалистов депо. Экзаменационная база насчитывает более 70 тем - это около 20 тыс. вопросов.

Совместно с учеными и специалистами мы разработали технологию создания профессиональных компьютерных фильмов. Ремонтники активно участвуют в выборе сценария, просмотрах фильмов. Имеется учебник по конструктивным и физическим особенностям строения приборов и устройств, контролю знаний о порядке и правилах технологического процесса. Это основные преимущества компьютерного фильма перед традиционным видеопоказом. В перспективе - разработка и изготовление более 30 новых обучающих программ и программных тренажеров.

Для учебных целей депо приобрело проекционный компьютерный комплекс, позволяющий проводить технические занятия с большой аудиторией. Все это и многое другое позволяет организовать обучение на качественно новом, современном уровне, значительно повысить квалификацию работников депо.

Ежегодно проводится 12 конкурсов мастерства среди локомотивных бригад, руководителей и специалистов по итогам осеннего и весеннего комиссионных осмотров. Общее количество участников составило 162 человека. 183 машиниста и помощников прошли подготовку на базе Дорожно-технической школы машинистов. 520 человек повысили свою квалификацию, из них 25 - руководители и специалисты, 495 - рабочие различных категорий. В том же году прошли обучение более 60 молодых машинистов, свыше 90 помощников, 86 ремонтников.

Объем учебных материалов для проведения технической учебы с локомотивными бригадами не позволяет за время, отпущенное на занятия, в полной мере охватить намеченную программу. Поэтому назрела необходимость наряду с ежемесячными занятиями организовать дополнительное техническое обучение с отрывом от производства и оплатой времени учебы.

К сожалению, при проведении модернизаций на локомотивах депо «Железнодорожная» и других дорог часто не высылается их подробное техническое описание, что затрудняет своевременное обучение персонала . В связи с ростом программы ремонта, ограниченным приемом на работу лиц, не связанных с эксплуатационной деятельностью, средняя фактическая разрядность по основным профессиям ремонта значительно ниже требуемой.

Данные категории специалистов нуждаются в периодическом повышении разрядности согласно объему и сложности выполняемых работ. Ежегодная потребность в повышении квалификационных разрядов только слесарям по ремонту подвижного состава у нас составляет порядка 150 человек. Но отвлечение от производства работников для прохождения курсов по программам Департамента кадров и учебных заведений приведет к снижению выполнения плана ремонта более чем на треть. Поэтому необходимо решить вопрос о пересмотре типовых программ их обучения.

Надо пересмотреть программу повышения квалификации машинистов-инструкторов, руководителей ремонтных подразделений. В настоящее время она предусматривает только обучение техническим, нормативным документам не решает вопросы качественной подготовки и проведения технических занятий, психофизиологической работы, экономические и юридические аспекты. До сих пор нет единого стандарта локомотивной службы по подготовке, повышению квалификации и технической учебе.

Отсутствует обучение расшифровщиков скоростемерных лент. Нет единой современной информационной системы, отражающей качественный и количественный состав работников предприятия, включая специалистов и руководителей. Это необходимо для определения потребности депо в тех или иных работниках и, соответственно, в обучении и повышении квалификации персонала .

Решив перечисленные вопросы, мы сможем поднять учебный процесс на более высокий качественный уровень. А от этого значительно выиграет каждый работник и депо в целом.

I. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сроки обучения и подготовки

1.2. Методы обучения и подготовки

Проведение технического обучения и инструктажа работников локомотивных бригад.

Машинист-инструктор в соответствии с планом проведения технических занятий проводит теоретическое и практическое обучение работников локомотивных бригад по темам, утвержденным начальником локомотивного депо или главным инженером локомотивного депо. По каждой изучаемой теме машинист-инструктор должен иметь план-конспект занятий.

Технические занятия с локомотивными бригадами проводятся три раза в месяц, дублировано, закрепленным машинистом-инструктором или машинистом-инструктором по обучению, а также иным преподавательским составом, определенным начальником локомотивного депо, по темам, установленным годовыми планами, утвержденными главным инженером депо. Годовые планы технического обучения должны предусматривать изучение всех нормативных документов в объеме, предусмотренном Положением об организации проверки знаний требований безопасности движения поездов работниками открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденным распоряжением ОАО «РЖД», а также изучение конструкции локомотива, порядка пользования приборами и аппаратурой, установленной на обслуживаемых локомотивах, порядка действия в нестандартных ситуациях, техническо-распорядительных актов всех станций обслуживаемых участков. При необходимости приглашаются работники других служб. Дополнительно в план занятий включается тематика по изучению требований приказов и указаний ОАО «РЖД». Каждое техническое занятие должно предусматривать не менее 30% отведенного времени для практической отработки по пройденным темам.

По темам проведенных занятий, машинист-инструктор осуществляет прием зачетов у каждого работника колонны письменно. Разрешается использование для обучения и сдачи зачетов ПЭВМ и комплексов с установленными обучающими и экзаменационными программами, утвержденными к применению Департаментом локомотивного хозяйства ОАО «РЖД».

Зачеты принимаются в течение месяца по окончании отчетного квартала по всем темам, изученным в течение отчетного квартала, по которым не сданы зачеты ранее.

Порядок проведения зачетов определяется приказом начальника локомотивного (моторвагонного) депо.

Машинист-инструктор совместно с инженером по обучению и подготовке кадров при составлении конспекта технических занятий по каждой теме подготавливает вопросы, которые формируются на отдельном листе. По окончании лекционной части технических занятий каждому работнику выдается выдается лист вопросов, на которые он письменно отвечает и сдает для проверки машинисту-инструктору. По итогам проверки правильности ответов машинист-инструктор выставляет оценку «зачет» или «незачет». Зачет по практическим занятиям выставляется машинистом-инструктором. Посещение технических занятий работниками локомотивных бригад, а так же все оценки записываются в журнале учета теоретического обучения формы КУ-154 инженером по обучению (инженером цеха эксплуатации). При получении оценки «незачет» работник извещается об этом и в течение месяца повторно сдает зачет, при необходимости с ним проводятся дополнительные занятия и консультации.

Не реже одного раза в квартал согласно годовой программы обучения, утвержденной главным инженером или начальником локомотивного (моторвагонного) депо, локомотивная бригада сдает зачеты на тренажере или действующем локомотиве по значению электрических и пневматических схем и устранению неисправностей в них.

По сути, завтрашнего специалиста готовят теоретически. Когда же он приходит в депо на практику, полученных в училище знаний бывает недостаточно. Другими словами, его нужно переучивать заново, объяснять при этом требования инструкций, руководящих приказов и распоряжений, которые касаются безопасности движения поездов, охраны труда, регламента переговоров и много другого.

Именно в депо помощника по-настоящему готовят к самостоятельной работе. Здесь он на практике приобретает те навыки, без которых поездная работа немыслима, а многие полученные знания полученные в училище бывают лишними. Машинисты – наставники на технических занятиях толково и доходчиво объяснят конструкцию локомотивов, узлов и агрегатов. После теоретических занятий с молодыми помощниками необходимо в этот же день провести практические занятия на действующем локомотиве, в крайнем случае на тренажере.

Как пример, депо Мелитополь проводят с помощниками до полного усвоения ими специально разработанных тем в течение двух месяцев из расчета одной серии локомотива. На технические занятия с помощниками отводится четыре дня в неделю. Этого, как свидетельствует практика вполне достаточно.

В подготовку входит изучение: конструкции локомотива (проводит машинист-инструктор по обучению); электрической схемы; аппаратов и их назначения; методики прозвонки цепей; способов устранения неисправностей; обслуживания локомотива в период от приемки до его сдачи.

Учитывая уровень знаний помощников в период подготовки, машинист-инструктор по обучению дает командирам колонн рекомендации для обкатки на машиниста. Помощники, получившие теоретическую и практическую подготовку в течение двух-трех лет, могут с разрешения машиниста-инструктора по обучению посещать общие технические занятия совместно с машинистами.

Кроме того такой помощник будет подготовлен к обучению в дорожной технической школе, умению контролировать работу машин и аппаратов локомотива, устранять неисправности, правильно действовать в нестандартных ситуациях.

При поступлении помощника в дорожную школу машинистов действует так называемый входной контроль. Ведь его направляют из депо с соответствующим заключением и характеристикой. После окончания школы экзамены принимает специальная комиссия, в которую входят представители службы локомотивного хозяйства, ревизорского аппарата и депо.

К сожалению, в школе практические занятия проводить невозможно из-за отсутствия там действующих локомотивов. Поэтому дальнейшая подготовка к обкатке помощника на машиниста должна вестись только в депо. Практика показала, что это самый надежный и действенный метод.

Также успешно действует специалистами РГУПС универсальный тренажер машиниста. Он представляет собой виртуальную имитацию кабины машиниста с сенсорным пультом управления. На пульте размещены все элементы управления локомотивом, а также плазменная панель с динамически меняющимся видом в лобовом окне. Кроме того, по центру пульта располагается вспомогательный экран. На нем отображается та информация, которую машинист в настоящих условиях не получает, но должен уметь их оценивать, чтобы сохранить целостность состава при резком трогании или торможении. На экране можно увидеть распределение усилий между автосцепками во всем поезде, профиль пути и др.

Одно из главных достоинств универсального тренажера – это возможность в считанные секунды «переоборудовать» виртуальную кабину под любую серию локомотива, предварительно заложенную в базу данных. Это позволяет сэкономить площади и средства, которые потребовались бы для установки аналогичных кабин в натуральную величину, а также готовить машинистов для работы на новых сериях электровозов. Уникальное программное обеспечение тренажера позволяет отрабатывать действия как в стандартных, так и нестандартных ситуациях, моделировать аварийные отказы оборудования локомотива. Оно инсталлируется практически на любой компьютер и позволяет проводить обучение как в едином комплексе, так и на отдельном рабочем месте.

Таким образом, тренажеры лаборатории «Оптимальное управление подвижным составом» позволяют обучать локомотивные бригады взаимодействию с дежурными по станции и поездными диспетчерами, изучать особенности вождения составов разной длины и веса, на различных уклонах, а также при неисправности отдельных узлов электрического или пневматического оборудования поезда.

Необходимость разработки и внедрения такого рода виртуальных тренажерных комплексов обусловлена не только возрастающей потребностью железных дорог России в высококвалифицированных кадрах. Они могут служить хорошим инструментом во внедрении новых нестандартных подходов к нравственному воспитанию современной молодежи.

За период с февраля по декабрь 2011 г. на курсы подготовки по экспериментальным программам было направлено 111 человек, из них закончили полный курс 76: в том числе 44 получили профессию «машинист тепловоза и 32- профессию «машинист электровоза». Было сформировано пять групп, продолжительность обучения каждой группы составила 34 недели. В соответствии с действующими нормативными документами традиционная модель подготовки машиниста локомотива из числа лиц с полным общим образованием предполагает обучение действующих помощников машиниста. В свою очередь, их необходимо готовить из числа действующих слесарей по ремонту подвижного состава. Таким образом, для того чтобы получить нового машиниста, надо вначале подготовить слесаря, обеспечить его рабочим местом в ремонтном депо до наработки соответствующей квалификации. Затем необходимо его направить на обучение по профессии «помощник машиниста». Далее надо дождаться пока после обучения он наработает стаж в должности помощника машиниста и только после этого возможно направление на подготовку по профессии «машинист». В результате общий срок подготовки машиниста без учета обкатки, при самом оптимистичном прогнозе, составляет порядка 41 месяца.

При этом следует отметить, что когда работник закончит обучение по профессии «помощник машиниста» и приступит к самостоятельной работе, его объем знаний будет не полным. Ведь он обучался только на помощника, поскольку подготовка на машиниста у него еще впереди. Безусловно, по логике, значительно лучше было бы, если он уже приобрел полный объем знаний, пусть даже и не имея прав управления. Новая модель обучения машиниста предполагает однократную подготовку сразу на машиниста с промежуточным присвоением профессии помощника машиниста. На начальном этапе в течение пяти месяцев предполагается обучение по профессии «помощник машиниста», а затем сразу подготовка по профессии «машинист». На один вид тяги в течение еще трех месяцев. Таким образом, общий срок подготовки машиниста составляет порядка восьми месяцев.

По результатам квалификационного экзамена обучаемые получают профессию машиниста, но не получают права управления из-за отсутствия требуемого стажа. В дальнейшем планируется их самостоятельная работа помощником машиниста, но при таком подходе помощник машиниста уже не будет «недоученным», в его багаже имеется весь объем знаний, необходимый машинисту. Период самостоятельной работы в должности помощник машиниста может быть, как и сейчас, два года. Однако V группа допуска по электробезопасности, необходимая машинистам электровоза, у данного контингента будет уже через один год. Таким образом, в рамках выполнения пилотного проекта возможно проведение экзамена на право управления уже после года самостоятельной работы по должности «помощник машиниста». Решение данного вопроса находится в компетенции дирекции тяги. По завершении периода наработки стажа в должности помощника машиниста данный работник снова направляется в техническую школу на курсы целевого назначения сроком не более двух недель. Это необходимо для актуализации ранее полученных теоретических знаний. После курсов можно сдавать экзамен на право управления в комиссии региональной дирекции тяги. В результате общий срок подготовки машиниста с правами управления уменьшается в два раза и составляет порядка 21 месяца.

Итак, годами сложившиеся системы подготовки машинистов в новых условиях оказываются уже не столь эффективными (более затратными), как раньше и требуют пересмотра. Прежде всего, реформирование локомотивного хозяйства, в частности, разделение депо на ремонтные и эксплуатационные, создает объективные сложности для комплектования учебных групп подготовки помощника машиниста из числа слесарей с III слесарным разрядом, как того требуют действующие нормативные документы. Создание локомотивов нового поколения с более высокой степенью надежности работы оборудования и внедрением новой системы сервисного обслуживания снизило долю оперативно-ремонтных работ, выполняемых локомотивной бригадой. Наряду с этим, сейчас повышена степень оснащенности центров подготовки новым учебным оборудованием, прежде всего, тренажерами. Это позволяет формировать базовые компетенции локомотивных бригад в стенах учебного заведения. И, наконец, не соответствующая новым условиям эксплуатации подвижного состава ориентированность учебного плана на теоретическое обучение должна быть пересмотрена. Часть изучаемых вопросов в профессиональной деятельности остается невостребованной, как, например, рассмотрение вопросов ремонта подвижного состава, излишне детализированное изучение узлов и деталей локомотива. Также низок процент часов на производственное обучение от общего количества часов, хотя при подготовке современного рабочего их доля в практическом обучении должна достигать 50%. Новая модель подготовки локомотивных бригад и соответствующая этой модели программа построены на следующих принципах: создание условий для подготовки машиниста из числа лиц на базе полного общего образования, без присвоения III слесарного разряда; создание условий для однократной подготовки сразу на машиниста; акцент подготовки на формирование базовых компетенций машиниста по безопасному управлению локомотивом при ведении поезда в соответствии с требованиями должностной инструкции; с обеспечение присвоения требуемых групп допуска по электробезопасности во время обучения; снижение требований к изучению конструкции локомотива в излишне детализированном виде, а также правил ремонта; максимально возможное там, где это эффективно, исключение дублирования учебных предметов; а повышение доли часов практического и производственного обучения; нормативно обоснованное снижение сроков подготовки и затрат на обучение; снижение периода адаптации на предприятии после получения профессии.

Перечень необходимого оборудования, учебных пособий и тренажеров для оснащения учебно-экзаменационных классов.

Учебный класс локомотивного депо с ПК (количество компьютеров определяется, исходя из возможности обучения на одном компьютере не более 80 человек в месяц); набор компьютерных программ; видеоустановка (видеомагнитофон); набор учебных фильмов; телевизор; видеокамера; цифровой фотоаппарат; тренажер машиниста для обучения вождению поездов с пультом машиниста и ПК (по количеству серий эксплуатируемых локомотивов); плакаты и макеты по устройству контактной сети, устройству и неисправностям пути и стрелочных переводов, неисправностям вагонов; плакаты по устройству локомотивов эксплуатируемого парка: электрическое оборудование, механическое оборудование; плакаты по устройству и работе автоматических тормозов; плакаты по устройству колесных пар локомотивов, вагонов; плакаты автосцепного устройства; планшеты со схемами станций; планшеты с выписками ТРА станций; электронный альбом-планшет с выписками ТРА станций, обслуживаемых участков; планшеты участков с расположением сигналов, переездов, профиля пути; действующие тренажеры электрических схем эксплуатируемых локомотивов с пультом имитации неисправностей; электрифицированная или компьютерная схема локомотива; действующая тормозная станция пневматического (электропневматического) тормоза локомотива и поезда или компьютерная модель; действующий тренажер по изучению работы устройств безопасности (САУТ, КЛУБ, ТСКБМ и др.); пневматическая схема локомотивов приписного парка; тормозная пневматическая схема локомотива и поезда в автотормозном кабинете; натурные образцы тормозного оборудования в разрезе; действующие электрифицированные макеты кранов машиниста усл.№394,395,254; воздухораспределителей усл.№292,305,483; блокировок усл.№367,267; ЭПК 150; компрессора; буксовый узел в разрезе; электронный тренажер-экзаменатор по неисправностям и замораживанию пневматического оборудования локомотива; автосцепка СА-3; выписки из утвержденных действующих инструкций по действиям в нестандартных ситуациях; инструкции по устранению неисправностей на локомотиве; компьютерная и множительная техника (компьютер, сканер, принтер); действующие приказы, инструкции, тех. литература; фрагмент бандажа колесной пары с неисправностями.

Учебные пособия:

Устройство локомотивов приписного парка.

Эл. оборудование локомотивов приписного парка.

Механическое оборудование локомотивов приписного парка.

Управление локомотивом и его обслуживание.

Инструкция по эксплуатации тормозов.

Инструкция по движению поездов и маневровой работе на железных дорогах Российской Федерации.

Правила технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации.

Инструкция по сигнализации на железных дорогах Российской Федерации.

Автотормоза локомотивов.

Электрические схемы локомотивов.

В данном разделе описываются сроки подготовки персонала, методы их обучения, а также необходимое оборудование для оснащения учебно-экзаменационных классов.

II. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ДЕПО

2.1. Основные производственные задачи эксплуатационного депо

Задачами управления являются обеспечение выполнения плана по всем показателям; создание условий для непрерывного роста и технического совершенствования производства, повышение производительности труда, совершенствование форм мобилизации творческой инициативы и активности работников, воспитание и подготовка кадров.

Локомотивное депо возглавляет начальник, назначаемый в соответствии с установленной номенклатурой должностей. Он несёт ответственность за выполнение приказов и указаний ОАО «РЖД», управления и отделения железной дороги , осуществление задач, предусмотренных Положением о локомотивном депо; пользуясь правом единоначалия, руководит производственно-финансовой деятельностью депо. Начальник депо распоряжается имуществом и средствами депо, заключает договоры, выдаёт доверенности, подписывает денежные документы; принимает, перемещает и увольняет работников депо; в пределах своих прав издаёт приказы и распоряжения, поощряет хороших и накладывает взыскания на нерадивых работников.

Первым заместителем начальника является главный инженер. Его обязанность – обеспечивать техническое руководство производством, разрабатывать и внедрять инженерно-технические мероприятия по новой технике, наиболее прогрессивным технологическим процессам, механизации и автоматизации трудоёмких работ, улучшению использования оборудования и других производственных фондов, обеспечению выполнения Правил техники безопасности и промышленной санитарии на всех производственных участках.

Оперативное руководство эксплуатацией локомотивов возглавляет заместитель начальника депо по эксплуатации, которому подчинены машинисты-инструкторы и аппарат дежурного по депо.

Дежурный по депо осуществляет руководство работниками единой смены, обеспечивающими подготовку и выдачу локомотивов для поездной и других видов работы. Он непосредственно подчиняется заместителю начальника депо по эксплуатации, а в оперативном отношении – оперативно-распорядительному аппарату отделения дороги. Дежурный по депо несёт ответственность за состояние трудовой дисциплины среди работников своей смены; выполнение суточного плана выдачи локомотивов и своевременную явку локомотивных бригад, предусмотренного трудовым законодательством; своевременную постановку прибывших локомотивов на техническое обслуживание и ремонты; обеспечение техники безопасности и охраны труда в своей смене.

Оперативное руководство ремонтом локомотивов возложено на заместителя начальника депо по ремонту, которому подчинены диспетчерский аппарат по ремонту, старшие мастера ремонтных цехов, участков и отделений мастерских.

Диспетчеры являются сменными помощниками заместителя начальника депо по ремонту и управляют всем процессом ремонта локомотива, начиная от постановки в ремонт и кончая выпуском из ремонта. Они получают подробную информацию о ходе ремонтных работ и на каждый ремонтируемый локомотив ведут сетевой график выполнения работ, а также систематически анализируют случаи нарушения графика. Диспетчеры дают указания мастерам о регулировании рабочей силой, бюро заказов – о подаче на ремонтные позиции запасных частей, материалов и др. Для большей оперативности в подаче запасных частей и материалов на ремонтные позиции диспетчеру непосредственно подчинены бюро заказов и транспортные бригады. Оперативная работа диспетчеров позволяет руководителям депо, мастерам и другим инженерно-техническим работникам больше внимания уделять технологии ремонта и контролю за его качеством.

В локомотивном депо большую роль играет мастер, являющийся полноправным руководителем и непосредственным организатором производства и труда на своем участке работы.

Мастер депо руководит комплексными и специализированными бригадами, состоящими из рабочих различных профессий, выполняющих ремонт тягового подвижного состава и другие работы. Бригадой руководит бригадир, который является старшим рабочим и обычно не освобождается от производственной работы, получая за выполнение обязанностей бригадира доплату к тарифной ставке. Бригадир проводит инструктаж рабочих, оказывает им техническую помощь в выполнении заданий, обеспечивает высокое качество работ в установленные сроки, трудовую дисциплину в бригаде, сохранность оборудования и инструмента, эффективное его пользование, экономное расходование материалов.

2.2. Обучение персонала на основе компетентностного подхода

III. ТЕХНИЧЕСКАЯ УЧЕБА ПЕРСОНАЛА

3.1. Современная методика проведений технических занятий

Настоящий Технический регламент технологической оснащенности кабинета технического обучения локомотивного депо (далее Регламент) разработан в целях организации работ по подготовке производства, введения принципов системы менеджмента качества в процесс проведения технической учебы и является руководящим документом.

Регламент устанавливает требования к созданию учебно-производственной и материально-технической базы по оснащению учебного комплекса для проведения технической учебы с работниками предприятий локомотивного хозяйства, связанными с движением поездов.

Требования Регламента распространяются на работников всех структурных подразделений локомотивного хозяйства, деятельность которых связана с организацией и проведением технической учебы.

Настоящий Регламент разработан и оформлен в соответствии с ГОСТ Р 1.5 – 2002.

Учебный комплекс создается для организации и проведения технической учебы в целях углубления специальных профессиональных знаний и навыков, освоения технологии в конкретных условиях производства и включает в себя технические кабинеты, действующие стенды-тренажеры, тренировочные полигоны с реальными основными частями, сборочными узлами и деталями тягового подвижного состава.

На предприятиях локомотивного хозяйства для проведения технической учебы должна быть создана материально-техническая база с целью оснащения учебного комплекса локомотивами-тренажерами, наглядными средствами в технических кабинетах и тренировочных центрах (площадках, оборудованных натуральными образцами сборочных узлов и деталей тягового подвижного состава).

Средства оснащения учебного комплекса позволяют доходчиво объяснять учебный материал, более рационально использовать учебное время и эффективно проводить занятия.

Планы приобретения необходимых средств оснащения учебного комплекса разрабатываются в соответствии с программой технической учебы на предстоящий год и требованиями настоящего регламента.

В настоящем Регламенте представлен примерный перечень средств оснащения образцового учебного комплекса локомотивного депо для обучения персонала цеха ремонта и цеха эксплуатации.

Руководство железной дороги и отделения железной дороги обеспечивает создание учебно-производственной базы для проведения технической учебы и организует приобретение оснащения учебного комплекса в масштабах железной дороги, отделения железной дороги.

Служба локомотивного хозяйства ежегодно, в течение первой декады декабря текущего года, разрабатывает план мероприятий по локомотивному хозяйству железной дороги на следующий год по оснащению учебных комплексов подведомственных предприятий.

В соответствии с Положением ЦКАДР-347 (п.2.1.3.) план мероприятий утверждает главный инженер железной дороги. На предприятиях локомотивного хозяйства ответственность за организацию приобретения средств оснащения учебного комплекса несет главный инженер предприятия, а при его отсутствии – руководитель предприятия.

Контроль за своевременным приобретением средств технического обучения предприятиями локомотивного хозяйства осуществляет главный инженер службы локомотивного хозяйства железной дороги.

В техническом кабинете должна быть технологическая документация, в которой описаны процессы и операции, выполняемые на стендах- тренажерах, натурных образцах.

На все процессы текущего ремонта тягового подвижного состава необходимо иметь карты дефектации, сборки-разборки, контроля и испытаний и другие технологические документы, необходимые для изучения данного узла или детали.

Специалист, проводящий учебу и практические занятия, обязан обучить работников использованию на рабочем месте технологической документации.

В техническом кабинете должны быть: перечень технических регламентов и нормативной документации; перечень компьютерных обучающих программ; список учебно-методических пособий; перечень наглядных средств (плакатов); информационные материалы о передовых методах ремонта и содержания технических средств, приемов работы и, в том числе, по обеспечению безопасности движения поездов; информационные материалы по случаям крушений, аварий, браков в работе, различных нестандартных ситуаций, в том числе опубликованные в печатных изданиях; нормативные документы об опасных и негабаритных грузах, о порядке их постановки в поезда, об условиях производства маневров.

Для подготовки и проведения технической учебы в технических кабинетах должны быть в наличии нормативные документы, подлежащие применению на предприятиях локомотивного хозяйства согласно системе нормативных ссылок локомотивного хозяйства дороги.

В зависимости от изменяющихся условий работы оборудование технических комплексов, макеты, плакаты и пр. должны своевременно заменяться и дополняться. Ответственность за своевременность замены несет непосредственно главный инженер предприятия.

Ответственность за исправное состояние и надлежащее содержание стендов-тренажеров, натурных образцов, приборов, макетов и других средств обучения несет главный механик локомотивного депо.

Конспекты занятий должны быть разработаны работниками, проводящими обучение, согласованы главным технологом, инженером по техническому обучению и утверждены главным инженером депо. Указанные материалы являются обязательным элементом системы технического обучения работников.

Учебный комплекс должен быть оснащен пожарным оборудованием и средствами защиты по ГОСТ 12.4.009

Все подводящие трубопроводы к средствам технического обучения, предупреждающие знаки должны быть окрашены по ГОСТ.

Поверка (калибровка) приборов, контрольно-измерительного инструмента, шаблонов, используемых в учебном комплексе производится в сроки, определенные нормативными документами и согласно утвержденному плану метрологического обеспечения предприятия.

В составе учебного комплекса должны быть созданы:

Ремонтное производство:

учебно-экзаменационный класс, оборудованный ПК;

учебно-экзаменационный класс автосцепного, автотормозного оборудования и приборов безопасности с программными средствами;

учебный класс по охране труда.

Цех эксплуатации:

учебно-тренажерный класс эксплуатируемых в данном депо серий локомотивов и МВПС;

учебно-экзаменационный класс;

учебный класс устройству и неисправностям контактной сети, пути и стрелочных переводов, вагонов.

Настоящее положение устанавливает порядок проведения технического обучения работников локомотивных бригад моторвагонного депо Железнодорожная.

Общие положения.

Техническое обучение является одной из форм повышения профессионализма работников.

Техническое обучение производится в целях углубления специальных профессиональных знаний и навыков, освоения технологии в конкретных условиях производства и направлена на повышение эффективности и качества работы, производительности труда, обеспечение безопасности движения и охраны труда, повышение качества обслуживания и ремонта машин и оборудования.

Основой технического обучения работников локомотивных бригад является самоподготовка по вопросам, определяемым ежемесячными планами технической учебы и индивидуальных заданий с посещением консультативных занятий. Качество усвоения материалов определяется при проведении зачетов как теоретических, так и практических на тренажерах и рабочем электропоезде.

Порядок проведения технического обучения.

Техническая учеба проводится в течение всего календарного года по планам, утверждаемым главным инженером депо, с присутствием каждого обучающегося не менее 2-х раз в месяц;

Локомотивным бригадам, не посетившим технические занятия три раза в месяц без уважительных причин, не выплачивается материального поощрения, предусмотренного положением о премировании и назначается внеочередная сдача зачетов машинисту-инструктору по обучению.

С локомотивными бригадами один раз в месяц в среду определенную руководством проводится совещание, на котором должны присутствовать свободные от работы локомотивные бригады, после чего проводятся дублированные занятия по итогам совещания. Каждую неделю в среду, четверг и пятницу проводится учёба в тех. классе (производственном помещении) по ознакомлению с документами текущими телеграммами и указаниями. По специально разработанному графику проводятся занятия по изучению пневматических сетей, схем, тормозного и пневматического оборудования. Разбираются теоретические вопросы по выходу из нестандартных ситуаций. После проводиться учёба в тупике на горячем электропоезде по тем же темам что изучались в классе. Из общих вопросов составляется план на квартал по отработке тех или иных навыков по устранению неисправностей. После посещения данных занятий всеми работниками локомотивных бригад проводятся зачёты по пройденным темам. Годовые и месячные планы технического обучения разрабатываются машинистом-инструктором по обучению в соответствии с действующими нормативами, ответственность за их своевременную подготовку и оформление возлагается на машиниста-инструктора по обучению и инженера по подготовке кадров.

В планы технических занятий включаются вопросы по: устройству, работе и эксплуатации локомотивов и автотормозов; работе приборов безопасности; правилам технической эксплуатации железных дорог и действующим нормативным инструкциям; правилам перевозки опасных грузов; правилам и инструкциям но охране труда, противопожарной безопасности; отработке действий локомотивных бригад в условиях отказа технических средств в нестандартных ситуациях; предупреждению аварийных ситуаций; изучению поступающих приказов, указаний, распоряжений, дополнений по безопасности движения; изучению положения о дисциплине работников ж.д. транспорта; изучению трудового кодекса Российской Федерации; разбору ошибок, допускаемых локомотивными бригадами при ведении поезда.

При получении указаний от вышестоящих инстанций о проведении дополнительных занятий машинистом-инструктором по обучению, в планы технической учебы вносятся необходимые коррективы.

В годовых планах технических занятий должны быть указаны дни месяца, в которые она проводится, темы занятий, а в месячные еще и фамилии преподавателей.

Ежемесячный план технических занятий вывешивается в комнате явки локомотивных бригад, которые обязаны являться на занятия подготовленными к сдаче ранее заданных тем. Ответственным за своевременное обновление материалов является инженер по подготовке кадров.

Теоретические занятия проводятся в учебных классах (производственных помещениях), сочетаются с практическим тренингом на тренажерах, действующих схемах, непосредственно на локомотивах и также на ремонтных участках.

Подготовка учебных классов к проведению технической учебы и обеспечение выделения локомотивов и МВПС для учебных целей, а так же развитие материально-технической базы возлагается на машиниста-инструктора по обучению, контроль за подготовкой учебных классов и выделением локомотивов для учебных целей возлагается на инженера по подготовке кадров.

Преподавателями технического обучения назначаются: руководители депо, ИТР, командно-инструкторский состав цеха эксплуатации. Преподаватели обязаны иметь конспекты по темам проводимых занятий.

Технические занятия основываются на принципе проверки знаний работниками локомотивных бригад тем занятий текущей недели. Для этого в начале месяца в комнате инструктажа вывешивается план технических занятий на месяц, по которому работники локомотивных бригад знакомятся с темами текущей недели и проводят самоподготовку в свободное от работы время.

ТЧМИ по обучению принимает участие в проведении плановых технических занятий с локомотивными бригадами, проводит опрос работников, оценивает уровень знаний.

Работники локомотивных бригад, показавшие во время опроса низкие знания, предупреждаются о персональной ответственности. В случае показа неудовлетворительных знаний повторно, ставится вопрос о депремировании данного работника. По итогам опроса работнику добавляется вопрос на квартальный зачет по теме, которую он не ответил на технических занятиях.

На технические занятия работники локомотивных бригад являются с техническим формуляром, в котором делают записи в соответствующих разделах.

Учет посещаемости занятий ведется в журнале проведения технического обучения машинистом-инструктором по обучению.

Прием зачетов проводится ТЧМИ по обучению по индивидуальному графику с отражением результатов в протоколе сдачи зачетов. Зачет проводится по перечню вопросов, охватывающих все нестандартные ситуации, которые могут произойти в пути следования. Прием зачетов проводится при присутствии представителя профсоюзного комитета.

Работников, не сдавших зачет без уважительной причины в течение квартала, следующего за отчетным, привлекать к дисциплинарной ответственности.

Машинист-инструктор по обучению еженедельно на планерном совещании докладывает руководителю депо о проделанной работе.

В целях совершенствования технической грамотности работников локомотивных бригад организованы дополнительные практические занятия на тренажере машиниста в учебном классе депо. Занятия проводятся по графику, который составляет инженер по обучению.

Машинист-инструктор по обучению проводит занятия с локомотивными бригадами на действующем тренажере машиниста по выходу из аварийных и нестандартных ситуаций.

Графики проведения занятий и сдачи зачетов, как по темам квартала, гак и по планам индивидуальной подготовки, составляются инженером по подготовке кадров с учетом месячного графика работы локомотивных бригад.

Положение об организации технической учебы в моторвагонном депо «Железнодорожная».

Настоящее Положение устанавливает порядок организации и проведения технической учебы работников моторвагонного депо «Железнодорожная» Московской дирекции моторвагонного подвижного состава Центральной дирекции моторвагонного подвижного состава – филиала ОАО «РЖД». Перечень должностей, на которые распространяется действие данного Положения, определяется положениями отраслевых служб и дирекций.

Техническая учеба проводится в целях повышения уровня специальных профессиональных знаний и навыком работников, освоения ими новых технологий и приемов выполнения работы в конкретных условиях производства, с учетом изменения технологии перевозочного процесса и направлена на: обеспечение безопасности движения поездов; улучшение качества обслуживания и ремонта машин, механизмов, устройств и оборудования железнодорожного транспорта; повышение производительности труда; создание безопасных условий труда; охрану окружающей среды.

Основным видом обучения и повышения уровня технических знаний должна стать техническая учеба в условиях, максимально приближенных к производственной обстановке: технических кабинетах, классах, площадках и на полигонах, оснащенных современным действующим оборудованием, тренажерами, с соответствующим программным обеспечением и дополнительным самостоятельным изучением материалов.

Технический кабинет – помещение, предназначенное для проведения занятий по технической учебе, оснащенное по регламенту всеми необходимыми средствами обучения (тренажерами, макетами, компьютерами, схемами, плакатами).

Учебный класс – помещение, предназначенное для проведения в основном теоретических занятий по технической учебе, минимально оснащенное плакатами, схемами, учебной литературой, инструкциями.

Профессиональное мастерство каждого должно совершенствоваться в процессе выполнения работ по кругу должностных обязанностей с обеспечением требуемого качества, что требует от руководителей моторвагонного депо постоянного совершенствования системы и методов обучения, повышения качества учебы и необходимого контроля.

Организация технической учебы.

Руководитель структурного подразделения по итогам прошедшего года осуществляет анализ организации и состояния технической учебы, проводит выявление имеющих место недостатков и издает приказ на новый учебный год. В приказе должны быть отражены: годовые тематические планы, квартальные планы, профили проведения занятий, место проведения технических занятий, другие поручения, касающиеся организации обучения.

Инженеры по техническому обучению.

Непосредственным исполнителем по организации всех видов и форм обучения в моторвагонном депо «Железнодорожная» является инженер по подготовке кадров. Инженеру пи подготовке кадров приказом по цело устанавливается норматив по проведению технических занятий и проверке организации и качества учебы. Инженер по подготовке кадров ведет учет проведения занятий с руководителями среднего звена, специалистами и работниками массовых профессий.

Порядок проведения технической учебы.

Техническая учеба проводится согласию разработанных и утвержденных планов и конспектов не менее двух часов с обязательным закреплением проработанной темы практическими занятиями.

Для работников с непрерывным циклом работы, а также при сменном характере работы технические занятия проводятся в нерабочее время, дублировано с расчетом полного охвата всего контингента, подлежащего обучению. При отсутствии работника на занятиях по техническому обучению (по уважительной причине), рассматриваемая тема прорабатывается им самостоятельно со сдачей зачета на следующем занятии.

В случае проведения технической учебы в нерабочее время, работникам в порядке компенсации производится дополнительная оплата в размере тарифной ставки (оклада) за фактическое время занятий. При этом время учебы не учитывается в месячную норму времени.

Тема технического занятия объявляется работникам заблаговременно для самостоятельного предварительного его обучения и раскрытия вопросов на занятиях самими обучающимися с последующим обсуждением.

При проведении технической учебы с работниками массовых профессий практиковать проведение занятий первый четверг месяца – в технических кабинетах, на участках, изучая вопросы теории; третий четверг месяца – на «поле», уделяя особое внимание отработке практических навыков выполнения определенного вида работ по изученным ранее темам.

На практическую обработку действий работников в условиях отказа технических средств, а также имитации чрезвычайных и аварийных ситуаций должно отводиться не менее одной трети учебного времени.

Периодичность занятий по технической учебе для руководителей локомотивного депо, руководителей среднего звена – 2 раза в месяц.

Планирование технической учебы.

На основании анализа состояния безопасности движения, отказов технических средств, внедрения новой техники и технологии, охраны труда отраслевыми службами железной дороги ежегодно до 25 декабря разрабатываются и утверждаются у заместителей начальника дороги по отраслям типовые учебно-тематические планы на следующий гад и направляются в структурные подразделения. Руководитель структурного подразделения с учетом годового анализа работы своего предприятия вносит необходимые дополнения и коррективы. На основании типовых учебно-тематических планов руководителями составляются подробные квартальные планы-графики проведения технических занятий по соответствующим специальностям. При необходимости они корректируются на основе поступивших указаний, телеграмм, приказов ОАО «РЖД» и Московской железной дороги.

Требования к преподавателям.

Для проведения занятий по всем формам обучения начальник депо своим приказом назначает преподавателей из числа наиболее опытных специалистов.

Начальник депо, его заместители, главный инженер, специалисты проводят занятия по технической учебе не реже одного раза в месяц.

Для проведения технических занятий по изучению работы устройств и технических средств смежных хозяйств привлекаются опытные инженерно-технические работники соответствующих структурных подразделений.

О проведении технических занятий производится запись в журнале технической учебы. Журналы должны регулярно проверяться руководящим составом депо.

При организации и проведении технической учебы в обязательном порядке должно производиться: изучение приказов, распоряжений, инструкций, технологических карт и иных документов, регламентирующих работу локомотивного депо, анализа состояния безопасности движения и других документов по вопросам эксплуатационной работы, охраны окружающей среды, охраны груда, безопасности перевозки грузов и др.; разбор допущенных работниками депо и других структурных подразделений и филиалов ОАО «РЖД» нарушений должностных инструкций, правил охраны груда, природоохранного законодательства Российской Федерации, технологии производства работ, вскрытых при проведении проверок; оказание методической помощи работникам в детальном изучении Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, Инструкции по сигнализации на железных дорогах Российской Федерации, правил и инструкций по охране труда, должностных инструкции; углубленное изучение конструкций, технологий ремонта устройств, машин, механизмов, приемов и правил их содержания и обслуживания, изучение и освоение безопасных методов работы; совершенствование навыков по своевременному выявлению и устранению неисправностей технических средств непосредственно на рабочих местах, практическая отработка действий работников в условиях отказа и неисправностей технических средств, а также в условиях чрезвычайных и аварийных ситуаций; практические занятия локомотивных бригад по управлению техническим средством, а также действиям в аварийных ситуациях; обучение работников особенностям работы в зимний период с проверкой знаний в установленном порядке.

Учебно-методическая работа.

Учебно-методическое руководство проведением технической учебы в подведомственных структурных подразделениях железной дороги осуществляют отраслевые службы, дирекции и соответствующие отделы отделений железной дороги. Для оказания методической помощи при проведении технической учебы за службами закрепляются дорожные технические школы.

Проверка знаний по технической учебе.

Любая форма обучения заканчивается закреплением и проверкой полученных слушателями знаний – устным опросом, по билетам, демонстрацией практических навыков на тренажерах, натурных образцах, электронных идти компьютерах – экзаменаторах в пределах требований учебно-тематического плана по пройденной тематике.

По окончании каждого занятия по технической учебе преподаватель обязан по пройденной теме провести опрос обучающихся с охватом не менее 20% слушателей.

Проверка знаний по теме (группе смежных тем) проводится комиссионно с привлечением руководителей, специалистов, инженерно-технических работников 1 раз в квартал.

При всех формах и методах проведения технической учебы преподавателем проводится оценка полученных слушателями знаний в форме «зачет» и «незачет». Работникам, не сдавшим зачет, назначается срок пересдачи не более десяти дней. При повторной не сдаче зачета работник направляется в комиссию депо для проверки уровня его знаний по выполняемым должностным обязанностям. При выявлении комиссией недостаточных знаний работника, принимается решение в соответствии с действующим законодательством.

При проверках организации технического обучения начальника м его заместителей, среднего командного состава локомотивного депо они обязаны по требованию проверяющего подтверждать знания практическими навыками работы с обслуживающими устройствами, нормативными документами и инструкциями. Не подтвердившим требуемый уровень знаний специалистам назначается повторная проверка после соответствующей подготовки в течение 10 дней в комиссии депо. В случае повторного не подтверждения – назначается внеочередная проверка знании в комиссии при отделении железной дороги с рассмотрением вопроса о соответствии его занимаемой должности. Не подтвердившим требуемый уровень знаний руководителям депо назначается повторная проверка после соответствующей подготовки в течение 10 дней в комиссии при моторвагонной дирекции. В случае повторного не подтверждения – назначается внеочередная проверка знаний в комиссии при соответствующей отраслевой службе железной дороги с рассмотрением вопроса о соответствии его занимаемой должности.

Отчеты о состоянии и качестве технической учебы.

Руководитель депо ежемесячно до 5 числа месяца, следующего за расчетным, представляют отчет главному инженеру Московской дирекции моторваганного подвижного состава о состоянии технического обучения.

Учебно-производственная база технической учебы.

Важнейшую роль в организации обучения играет техническое оформление учебных кабинетов, которое формируется из современного действующего оборудования, тренажеров, экспозиционных материалов.

При отсутствии технических кабинетов допускается проведение технических занятий в рабочих помещениях (околотках, табельных, комнатах мастеров и т.д.), которые должны быть оборудованы минимальным набором плакатов, схем, инструментов. Перечень таких помещений утверждается начальником локомотивного депо и согласовывается с главным инженером отраслевого службы.

Перечни необходимого оборудования технических кабинетов конкретных структурных подразделений, а также количество, размещение и оснащение учебных полигонов, площадок, вагонов устанавливаются положениями и программами развития и дооснащения баз для организации технического обучения работников соответствующих отраслевых служб и дирекций.

Учебно-материальная база локомотивного депо должна постоянно совершенствоваться в соответствии с изменяющимися производственными условиями, перспективами развития, внедрением новых обустройств и технологий на железной дороге, для чего руководители отраслевых служб своевременно подают соответствующие заявки в экономическую и инвестиционную службы.

Для оснащения учебной базы техническими средствами обучения, проведения школ передового опыта, конкурсов профессионального мастерства ни дороге предусматриваются ежегодно средства по соответствующим статьям расхода.

Контроль состояния технической учебы в структурных подразделениях железной дороги.

Контроль за качеством технической учебы осуществляется путем проверок проведения технической учебы в структурных подразделениях соблюдения установленной технологии, правил производства работ, инструкций, приказов и указаний по безопасности движения и охране труда, обеспечению правильно эксплуатации и ремонта обслуживаемых устройств.

Проверки проводятся по утвержденным в отраслевых службах, отделениях, дирекциях железной дороги графикам. Допускается проводить проверки при ревизиях и целевых проверках. При посещении структурных подразделений проверяющие обязаны проводить выборочные собеседования с проверкой знаний технологии непосредственными исполнителями на рабочих местах с отметкой в журналах. Результаты проверок оформляются актами, с разбором на местах.

Результаты разбора оформляются протоколом.

Ответственность за организацию и проведение технической учебы.

Ответственность за организацию и проведение технической учебы несут: главные инженеры, а при их отсутствии – руководители структурных подразделений железной дороги; главные инженеры отделений железной дороги, дирекций; главные инженеры отраслевых служб.

Координацию работ по организации технического обучения на железной дороге осуществляет служба технической политики.

В данном разделе были рассмотрены современная методика проведения технических занятий, охрана труда и техника безопасности.

IV. ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ

Охрана труда – это система законодательных, социально-экономических, технических, санитарно-гигиенических и организационных мероприятий, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособность человека в процессе труда.

К работе машинистами, помощниками машинистов МВПС допускаются лица, прошедшие в установленном порядке профессиональный отбор, профессиональное обучение, обязательный предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр, психофизиологический отбор, а также прошедшие вводный инструктаж по охране труда и пожарной безопасности, первичный инструктаж по охране труда и пожарной безопасности на рабочем месте, обучение по охране труда, стажировку, проверку знаний по охране труда, правил пожарной безопасности, норм и правил работы в электроустановках, прошедшие аттестацию, предусматривающую проверку знаний правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации (далее – ПТЭ) и дублирование.

Вновь принимаемые на работу машинист, помощник машиниста при вводном инструктаже должны быть ознакомлены с действиями при возникновении несчастного случая и оказанию первой помощи пострадавшим.

Вводный инструктаж по охране труда проводят со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику.

Вводный инструктаж работников проводит инженер по охране труда. Вводный инструктаж проводят в кабинете охраны труда или специально оборудованном помещении с использованием современных технических средств обучения и наглядных пособий.

Цель вводного инструктажа состоит в том, чтобы разъяснить вновь поступающим работникам их задачи по соблюдению производственной и трудовой дисциплины, ознакомить их с характером работы, общими условиями безопасности труда, основными положениями законодательства об охране труда.

После прохождения вводного инструктажа, но перед тем как приступить к самостоятельному выполнению работ, вновь поступивший работник должен пройти первичный инструктаж на рабочем месте у руководителя структурным подразделением (мастера, непосредственного руководителя работ и т.д.). О проведении первичного инструктажа на рабочем месте и допуске к работе руководитель структурным подразделением делает запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего.

Первичный инструктаж – инструктаж по ОТ, который проводится на рабочем месте до начала производственной деятельности: со всеми вновь принятыми в организацию; переведенными из других подразделения организации; работниками перед выполнением новой для них работы; строителями, выполняющими строительно-монтажные работы на территории организации;

Непосредственный руководитель работ проводит инструктаж с каждым работником индивидуально (или с группой лиц, обслуживающих однотипное оборудование и в пределах общего рабочего места). При этом необходим показ безопасных приемов и методов труда.

Лица, не связанные с обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием инструментов, хранением и применением сырья и материалов, первичный инструктаж на рабочем месте не проходят. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от первичного инструктажа, утверждает руководитель организации по согласованию с профсоюзным комитетом и службой охраны труда.

Все работники после первичного инструктажа на рабочем месте должны в течение первых 2-14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных приказом по цеху (участку).

Программа первичного инструктажа на рабочем месте, согласованная со службой охраны труда и профсоюзным комитетом, включает следующие вопросы: общие сведения о технологическом процессе и оборудовании на данном рабочем месте, на производственном участке, в цехе; возникающие вредные и опасные производственные факторы; безопасная организация рабочего места; порядок подготовки к работе (проверка исправности оборудования, поисковых приборов, блокировок, заземления и др. средств защиты); безопасные приемы и методы работы; средства индивидуальной защиты на рабочем месте и правила пользования ими; безопасное передвижение на территории цеха, участка; опасные зоны машины, механизма, прибора; средства безопасности оборудования (предохранительные, тормозные устройства и ограждения, системы блокировки и сигнализации, знаки безопасности); внутрицеховые транспортные и грузоподъемные средства и механизмы; требования безопасности при погрузочно-разгрузочных работах и транспортировке грузов; требования по предупреждению травматизма; характерные причины аварий, взрывов, пожаров, производственных травм; меры предупреждения аварий, взрывов, пожаров; обязательные действия в опасных ситуациях; места расположения средств пожаротушения, противоаварийной защиты и сигнализации, способы их применения.

Повторный инструктаж – инструктаж по охране труда, который проходят все работники, за исключением лиц, освобожденных от первичного инструктажа, независимо от их квалификации, стажа работы и образования не реже 1 раза в полугодие по программе первичного инструктажа на рабочем месте в полном объеме.

Организациями по согласованию с профсоюзными комитетами и соответствующими местными органами государственного надзора и контроля для некоторых категорий работников может быть установлен более продолжительный (до 1 года) срок проведения повторного инструктажа.

Повторный инструктаж проводят индивидуально или с группой работников, обслуживающих однотипное оборудование в пределах общего рабочего места.

Целевой инструктаж – инструктаж по охране труда, который проводят: при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории, какая-либо работа вне организации, цеха и т. п.); ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф; при производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск, разрешение и другие документы (в них делают запись об инструктаже).

Внеплановый инструктаж – инструктаж по охране труда, который проводят: при введении в действие новых или переработанных стандартов, правил по охране труда и инструкций по охране труда; изменении технологического процесса, замене (или модернизации) оборудования, приспособлений и инструмента, сырья, материалов и других факторов; нарушении работниками требований охраны труда, что может привести (или привело) к производственной травме, отравлению, аварии, взрыву, пожару; перерывах в работе: для работ, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования охраны труда, – более чем на 30 дней, для остальных работ – 60 дней; по требованию органов надзора и контроля.

Инструктаж проводят индивидуально или с группой работников одной профессии. Объем и содержание инструктажа определяют в зависимости от причин и обстоятельств, вызвавших необходимость его проведения.

Машинисты, помощники машинистов, впервые принятые на работу или переведенные из подразделения в подразделение внутри ОАО «РЖД» с существенным изменением характера работы и которые впервые в зимних условиях выполняют работы, связанные с движением поездов, должны проходить обучение для работников, впервые приступающих к работе в зимних условиях.

В процессе работы машинист, помощник машиниста должны проходить обязательные периодические медицинские осмотры, в установленном порядке повторные, внеплановые и целевые инструктажи по охране труда, инструктажи о порядке применения средств индивидуальной защиты, обучение по охране труда, пожарной и электробезопасности, очередную и внеочередную проверку знаний требований охраны труда, пожарной безопасности, норм и правил работы в электроустановках. Не реже 1 раза в год машинист, помощник машиниста должны проходить обучение по оказанию первой помощи пострадавшим при несчастных случаях.

При исполнении служебных обязанностей локомотивная бригада должна иметь при себе служебное удостоверение, о присвоении группы по электробезопасности, предупредительный талон по охране труда.

Во время работы на машиниста, помощника машиниста могут воздействовать следующие опасные и вредные производственные факторы: движущийся подвижной состав: подвижные и вращающиеся части оборудования МВПС; повышенный уровень шума на рабочем месте; повышенный уровень вибрации; повышенное напряжение в электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека; повышенная или пониженная температура поверхностей оборудования и воздуха рабочей зоны; повышенная загазованность и запыленность воздуха рабочей зоны; повышенный уровень инфразвуковых колебаний; повышенная или пониженная влажность и подвижность воздуха; повышенный уровень статического электричества; повышенный уровень электромагнитных излучений; отсутствие или недостаток естественной или искусственной освещенности рабочей зоны; работа на высоте.

Химические: по характеру воздействия и пути проникания в организм человека; нервно-психические перегрузки.

Машинист, помощник машиниста МВПС должны знать: ПТЭ в объеме, необходимом для выполнения своих должностных обязанностей; конструкцию МВПС, способы и безопасные приемы эксплуатации и устранения неисправностей оборудования; правила внутреннего трудового распорядка; схемы электрических цепей МВПС, расположение электрических проводов, электрических машин, приборов и аппаратов, которые находятся под напряжением; действие на человека опасных и вредных производственных факторов, которые могут возникнуть во время работы, и меры защиты от их воздействия; правила нахождения на железнодорожных путях, маршруты служебных проходов по территории станции, структурного подразделения, негабаритные места; видимые и звуковые сигналы, обеспечивающие безопасность движения, знаки безопасности и порядок ограждения подвижного состава; требования охраны труда, пожарной и электробезопасности при эксплуатации и техническом обслуживании МВПС; места хранения на МВПС аптечек для оказания первой помощи пострадавшим, средств индивидуальной защиты, первичных средств пожаротушения, инструмента и сигнальных принадлежностей; порядок действий в случае пожара на МВПС и правила пользования первичными средствами пожаротушения.

Работы, связанные с присоединением (отсоединением) проводов, ремонтом, наладкой, профилактикой и испытанием электроустановок , должны выполняться электротехническим персоналом, имеющим соответствующую квалификационную группу по технике безопасности.

Присоединение к электрической сети передвижных электроустановок и ручных электрических машин при помощи штепсельных соединений, удовлетворяющих требованиям электробезопасности, разрешается выполнять персоналу, допущенному к работе с ними.

Монтажные и ремонтные работы на электроустановках должны производиться после полного снятия с них напряжения и при осуществлении мероприятий по обеспечению безопасного выполнения работ.

Токоведущие части электроустановок должны быть изолированы, ограждены или размещены в местах, не доступных для прикосновения к ним.
В процессе эксплуатации необходимо следить за состоянием изоляции электрооборудования, за надежностью контактов в местах электрических соединений. Все электрические соединения электрических цепей и цепей управления должны соединяться (отсоединяться) при отсутствии на них напряжения.

Проверку отсутствия напряжения производить переносным вольтметром или указателем напряжения. Отсутствие напряжения проверить между всеми фазами и на каждой фазе по отношению к заземленным частям.

Трехступенчатый контроль в системе управления охраной труда является основной формой контроля представителями работодателя и трудового коллектива предприятия за состоянием условий и безопасности труда на рабочих местах, производственных участках и цехах, а также соблюдением всеми службами, должностными лицами и работниками требований трудового законодательства. Он является важным фактором в системе мероприятий по оздоровлению условий труда и повышению культуры производства, дальнейшему снижению производственного травматизма и заболеваемости, обеспечивает коллективную ответственность за состояние охраны труда всех работников – от рядового работника до руководителей организации, т.е. – контроль снизу доверху.

Трехступенчатый контроль не исключает проведение административного контроля в соответствии с соответствии с должностными обязанностями руководителей и инженерно-технических работников предприятия, а также общественного контроля.

Трехступенчатый контроль за состоянием охраны труда (ОТ) производиться: на первой ступени- на участке цеха (производства), в смене или бригаде (далее- участок); на второй ступени- в цехе, на производстве или участке предприятия (далее – цех); на третьей ступени- на предприятии в целом.

Первая ступень трехступенчатого контроля.

Первая ступень трехступенчатого контроля осуществляется руководителем подразделения и уполномоченным по охране труда профсоюза или трудового коллектива. Контроль проводиться ежедневно в начале рабочего дня (смены), а при необходимости (работы с повышенной опасностью и др.) и в течение рабочего дня (смены).

На первой ступени трехступенчатого контроля проверяется: выполнение мероприятий по устранению нарушений, выявленных предыдущей проверкой; состояние и правильность организации рабочих мест (расположение и наличие необходимого инструмента, приспособлений, заготовок и др.); состояние проходов, переходов, проездов; безопасность технологического оборудования, грузоподъемных и транспортных средств; соблюдение работающими правил электробезопасности при работе на электроустановках и электроинструментом; соблюдение правил соблюдения заготовок и готовой продукции; исправность приточной и вытяжной вентиляции, местных отсосов, пылеулавливающих устройств; соблюдение правил безопасности при работе с вредными и пожароопасными веществами и материалами; наличие и соблюдение работающими инструкций по охране труда; наличие и правильность использования работающими средств индивидуальной защиты (СИЗ); наличие работающих удостоверений по охране труда, нарядов-допусков на выполнение работ с повышенной опасностью.

По выявленным при проверке нарушениям и недостатка намечаются мероприятия по их устранению, определяются сроки и ответственные за исполнение.

Устранение выявленных нарушений должно проводиться незамедлительно под непосредственным надзором руководителя участка. Если недостатки не могут быть устранены силами подразделения, то руководитель подразделения должен сообщить об этом гл. специалисту соответствующей отрасли или руководителю хозяйства, для принятия соответствующих мер.

В случае грубого нарушения правил и норм охраны труда, которое может причинить ущерб здоровью работающих или привести к аварии, работа приостанавливается до устранения этого нарушения.

Результаты проверки записываются в журнале, который должен храниться у руководителя участка.

Руководитель подразделения и уполномоченные по охране труда должны на сменных собраниях информировать свои коллективы о нарушениях, выявленных в результате проверки на первой ступени контроля и о принятых мерах.

Вторая ступень контроля осуществляется комиссией, возглавляемый гл. инженером, руководителем подразделения, уполномоченным по охране труда, инженером по охране труда, медработником, главными специалистами, еженедельно, но не реже 1 раз в две недели. График проверки утверждается руководителем хозяйства.

На второй ступени трехступенчатого контроля проверяется: организацию и результаты работы первой ступени контроля; выполнение мероприятий, намеченных в результате проведения второй и третьей ступеней контроля; выполнение приказов и распоряжений руководителя хозяйства и руководителя подразделения, решений профсоюзного или другого представительного органа работников, предложений уполномоченных по охране труда; выполнение мероприятий по предписаниям и указаниям органов государственного надзора и контроля; выполнение мероприятий по материалам расследования несчастных случаев; исправность и соответствие производственного оборудования, транспортных средств и технологических процессов требованиям стандартов безопасности труда и другой нормативно-технической документации по охране труда; соблюдение работающими правил электробезопасности при работе на электроустановках и электроинструментом; состояние и правильность организации рабочих мест (расположение и наличие необходимого инструмента, приспособлений, заготовок и др.); состояние проходов, переходов, проездов; безопасность технологического оборудования, грузоподъемных и транспортных средств; соблюдение правил соблюдения заготовок и готовой продукции; исправность приточной и вытяжной вентиляции, местных отсосов, пылеулавливающих устройств; соблюдение правил безопасности при работе с вредными и пожароопасными веществами и материалами; наличие и соблюдение работающими инструкций по охране труда; наличие и правильность использования работающими средств индивидуальной защиты (СИЗ); наличие работающих удостоверений по охране труда, нарядов-допусков на выполнение работ с повышенной опасностью; состояние уголков охраны труда, наличие и состояние плакатов по охране труда, сигнальных цветов и знаков безопасности; наличие и состояние защитных, специальных и противопожарных средств и устройств, контрольно- измерительных приборов; своевременность и качество проведения инструктажа работающих по безопасности труда; обеспечение работающих лечебно- профилактическим питанием, молоком и другими профилактическими средствами; состояние санитарно-бытовых помещений; соблюдение установленного режима труда и отдыха, трудовой дисциплины.

Результаты проверки записываются в журнале (приложение 1), который должен храниться у руководителя подразделения. При этом комиссия намечает мероприятия, а гл. инженер назначает исполнителей и сроки исполнения.

Если намеченные мероприятия не могут быть устранены силами подразделения, то руководитель подразделения обязан доложить об этом гл. инженеру для принятия соответствующих мер.

В случае грубого нарушения правил и норм охраны труда, которое может причинить ущерб здоровью работающих или привести к аварии, работа приостанавливается комиссией до устранения этого нарушения.

Руководитель подразделения обязан организовать выполнение мероприятий по охране труда, выявленных комиссией второй ступени контроля.

Контроль за выполнением этих мероприятий осуществляет гл. инженер и уполномоченный по охране труда подразделения.

Ежемесячно руководитель подразделения и уполномоченный по охране труда должны информировать свой коллектив о нарушениях, выявленных в результате проверки на второй и третьей ступени контроля и о принятых мерах, назначенных комиссией в результате проверки.

Один раз в месяц руководитель подразделения обязан отчитываться перед руководителем хозяйства о состоянии охраны труда в подразделении.

Третья ступень трехступенчатого контроля.

Третья ступень контроля осуществляется один раз в месяц комиссией, возглавляемой руководителем хозяйства и руководителем профсоюзного комитета.

В состав комиссии входят заместители руководителя хозяйства, гл. инженер, гл. специалисты, инженер по охране труда, председатель совместной комиссии по охране труда и руководители производственных подразделений.

Проверка проводиться в присутствии уполномоченного по охране труда. К проверке можно привлекать внештатных государственных инспекторов по охране труда и других инспекторов по надзору.

График проверки согласовывается председателем профсоюзного комитета и утверждается руководителем хозяйства.

Проведение в установленное для третьей ступени время совещаний, не касающихся вопросов охраны труда, или отвлечение членов комиссии от участия в ее работе запрещается.

Комиссия третьей ступени контроля может быть разделена на ряд подкомиссий под руководством главных специалистов для проведения проверок по отдельным подразделениям.

На третьей ступени трехступенчатого контроля проверяется: организацию и результаты работы первой и второй ступеней контроля; выполнение мероприятий, намеченных в результате проведения третьей ступени контроля; выполнение предписаний органов надзора и контроля, приказов и распоряжений вышестоящих хозяйственных органов, приказов руководителя хозяйства и решений комитета профсоюза по вопросам охраны труда; выполнение мероприятий, предусмотренных коллективным договором, соглашением по охране труда, и другими документами; выполнение мероприятий по материалам расследования тяжелых, групповых, несчастных случаев со смертельным исходом и аварий; состояние дел по аттестации рабочих мест по условиям труда; техническое состояние и содержание зданий, сооружений, помещений и прилегающих к ним мероприятий в соответствии с требованиями нормативно-технической документации по охране труда, состояние проезжей и пешеходной частей дорог, тоннелей, переходов и галерей; соответствие технологического, грузоподъемного, транспортного, энергетического и другого оборудования и другой нормативно-технической документации по охране труда. Эффективность работ приточной и вытяжной вентиляции, пыле- и газоулавливающих устройств; выполнение графиков планово-предупредительных ремонтов производственного оборудования, наличие схем коммуникаций и подключения электрического оборудования; обеспеченность работающих спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, правильность их выдачи, хранения, организации стирки, чистки и ремонта; обеспеченность работающих санитарно-бытовыми помещениями и устройствами; проведение периодических медицинских осмотров; обучение и проверка знаний по охране труда руководителей и специалистов; организацию лечебно-профилактического обследования работающих; выплату возмещения вреда в связи с травмой или профессиональным заболеванием; состояние кабинетов по охране труда; организацию и качество проведения обучения и инструктажей работающих по безопасности труда; пересмотр инструкций по охране труда; подготовленность персонала цеха к работе в аварийных ситуациях; соблюдение установленного режима труда и отдыха, трудовой дисциплины.

Результаты проверки оформляются актом и обсуждаются на совещаниях у руководителя хозяйства. На совещании рассматривается положительный опыт, а также заслушиваются руководители подразделений, где выявлено неудовлетворительное состояние условий труда, допускаются нарушения стандартов, правил и норм охраны труда. Проведение совещания оформляется протоколом, по его итогам издается распоряжение, с указанием мероприятий по устранению выявленных недостатков и нарушений, срок исполнения и ответственных лиц.

V. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

На переподготовку, обучение или повышение квалификации работников локомотивного депо затрачивается определенное количество денежных средств.

При направлении работника на повышение квалификации в другую местность за ним сохраняются рабочее место (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Кроме того, сотруднику надо оплатить командировочные расходы по правилам, предусмотренным для служебных командировок. Это значит, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. В качестве командировочных расходов учитываются, в частности, затраты: на проезд работника к месту командировки и обратно; наем жилого помещения; суточные в пределах норм.

Данные затраты учитываются в полной сумме в составе прочих расходов (Таблица 1). Если работник повышает квалификацию с отрывом от производства, то суммы среднего заработка, выплачиваемые ему на период учебы, включаются в расходы на оплату труда. В доход работника, направленного на повышение квалификации в другую местность, не включаются суточные, если они не превышают 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ (2500 руб. – на территории иностранного государства), а также документально подтвержденные расходы на проезд до места назначения и обратно и расходы по найму жилого помещения.

Таблица 1 Расходы на переподготовку персонала.

		Наименование профессий
		Помощник машиниста	Машинист	Машинист-инструктор
	За 2011 год
	За 2012 год
	За 2013 год

В связи с экономическим процессом в стране, со старением парка вводятся новейшие программы по подготовке, переподготовке персонала. В этих программах заложен большой объем учебных планов, в соответствии с этим увеличиваются часы обучения, тем самым растет финансовый расход для переподготовки персонала.

VI. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной дипломной работе я описал современные методы обучения и переподготовки персонала, решил следующие задачи: вначале описал сроки обучения и подготовки рабочего персонала. Затем, я расписал методы и систему обучения и техническую учебу персонала.

Основной задачей дипломного проекта являлось описать организацию учебного процесса с использованием тренажерных комплексов и других современных средств.

Любое предприятие должно создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей предприятия является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Работникам в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного потенциала депо «Железнодорожная» является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании подготовки и управлении персоналом в условиях локомотивного депо.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Плановое начало в работе с кадрами, казалось бы, не должно быть совершенно новым для отечественных предприятий. Однако с сожалением можно констатировать, что принцип плановости во многом остался лишь привлекательной идеей и не нашел реализации в кадровой работе.

Управление персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах, содержание которых достаточно подробно излагается в курсе « Теория управления». Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию.

Целью дипломной работы является анализ организации работы с персоналом предприятия и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования персонала организации.

Для достижения поставленной цели в работе решается ряд взаимосвязанных задач:

Рассмотреть теоретические основы организации работы с персоналом предприятия;

Провести анализ влияния внутренней и внешней среды на работу персонала на примере «Муромское отделение» «Локомотивное депо Муром»;

Объектом исследования дипломной работы выступает Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» «Муромское отделение» «Локомотивное депо Муром».

Предметом исследования работы является система организации работы с персоналом предприятия в Открытом акционерном обществе «Российские железные дороги» «Муромское отделение» «Локомотивное депо Муром» и показатели эффективности его использования.

Теоретическую и методическую основы дипломной работы составляют нормативные акты Российской Федерации, научная, учебная и справочная литература, отечественных и зарубежных авторов, публикации в периодических изданиях и материалы Интернет сайтов.

На современном этапе развития экономики, вопросам управления персоналом и социального развития предприятия уделяется большое внимание.

Законодательную основу регулирования отношений в сфере труда составляет Трудовой Кодекс Российской Федерации, в котором определены цели, задачи и основные принципы трудового законодательства, а так же определяются законодательные нормы регулирования трудовых отношений.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Различные аспекты управления персоналом рассматриваются в трудах таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, Р. Беннетт, Х.Т. Грэхем, А.Я. Кибанов, Л.У. Стаут, В.В. Травин, П.Э. Шлендер и др. В данной литературе определяются теоретические вопросы управления персоналом и направления повышения эффективности его использования. В частности, на основе отечественного и зарубежного опыта, рассматриваются современные концепции, принципы и методы формирования, управления и развития человеческих ресурсов предприятия.

В литературе, посвященной анализу хозяйственной деятельности предприятия таких авторов, как: А.А. Канке, И.П.Кошевая, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет и др., рассматриваются методы анализа персонала предприятия и эффективности его использования. Предлагаемые методики позволяют оценить уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, качественные характеристики персонала предприятия, эффективность расходования денежных средств на оплату труда и социальное развитие, эффективность использования персонала предприятия, выявить сильные и слабые стороны системы управления персоналом, а также определить направления ее развития и совершенствования.

В публикациях периодических изданий и на сайтах сети Интернет, посвященных управлению предприятием и персоналом, таких как: Менеджмент в России и за рубежом, Кадры предприятия, Справочник по управлению персоналом, Генеральный директор и др., отражается передовой опыт отечественных и зарубежных компаний в сфере управления персоналом, раскрываются практические примеры решения возникающих проблем.

Информационную основу дипломной работы составили учредительные документы и годовая отчетность Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» «Муромское отделение» «Локомотивное депо Муром», за период с 2005 по 2007 гг.

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.
Квалифицированные кадры – необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечения слаженной и четкой работы, гарантирующей безопасность движения поездов. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства.
Основной задачей данной дипломной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.
Целью данной дипломной работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на основе предложенных данных, анализ управления трудовыми ресурсами, а также разработка имеющихся резервов повышения эффективности производства.
Для достижения поставленных целей в данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемых для оценки трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики.
Объектом исследования является численность работников локомотивного депо
В результате проведенной работы определился ряд задач, необходимых для решения поставленной цели:

разобраться в экономической сущности трудовых ресурсов;
оценить обеспеченность организации необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;
установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;
изучить формы, динамику и причины движения рабочей силы;
проанализировать методику управления трудовыми ресурсами на предприятии
проанализировать фонд рабочего времени рабочего локомотивной бригады на предприятии.

В ходе написания данной дипломной работы были использованы монографическая литература и периодические издания, применялся исторический, монографический и аналитический методы исследования. Для анализа обеспеченности использования рабочей силы применялась как трудовая статистическая отчетность, так и бухгалтерская.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), с одной стороны, и человеческие ресурсы, т.е. работников с профессиональными навыками и знаниями, - с другой. В таком понимании трудовые ресурсы как часть населения выступают как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами.
Трудовые ресурсы - сложная социально- экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем. Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, являющимися формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов из населения. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста. А также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.
Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя, прежде всего, отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части). Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном производстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов. Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.
Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет более полно показать формирование работника нового типа, раскрыть количественные и качественные изменения трудового потенциала в условиях ускорения научно-технического прогресса, всемерной интенсификации производства.
Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.
Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.
В Республике Казахстан трудоспособный возраст для мужчин составляет от 16 до 63, для женщин - от 16 до 58 лет.
В состав трудовых ресурсов включаются:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
- работающие подростки (до 16 лет);
- население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.
К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.
В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе трудовых ресурсов выделяются следующие категории:
занятые в общественном производстве;
занятые индивидуальной трудовой деятельностью;
находящиеся на учебе с отрывом от производства;
занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
военнослужащие.
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную оценку. Количественная оценка выражается через показатели численности трудовых ресурсов. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной (пассивной). Экономически активное население включает: занятых в народном хозяйстве (работающих по найму); работников, самостоятельно обеспечивающих себя работой; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; военнослужащие, а также безработных, получающих пособие. В группу экономически неактивного населения входят: учащиеся трудоспособного возраста; инвалиды, трудоспособного возраста, потерявшие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие, но способные выйти на рынок труда. Соотношение между численностью экономически активного и неактивного населения зависит от социально-экономических, политических и демографических факторов.
Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется: степенью здоровья; образовательным и квалификационным уровнем; психофизиологическим потенциалом; половозрастной структурой работающих; уровнем социальной зрелости; интересов, потребностей работников и т.п.
Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Казахстан, например, удельный вес мужчин составляет 48,3%, женщин – 51,7%.
Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:
- уровень общего специального и высшего образования;
- уровень образования по социальным группам.
По уровню образования соотношение между количеством трудовых ресурсов с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.
Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально- квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

1.2. Методика анализа использования трудовых ресурсов

Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.
Информационной базой анализа служат действующие законодательные и нормативные акты, а также постановления правительства и соответствующих министерств и ведомств, регулирующих работу предприятия и, в частности, использование трудовых ресурсов. Источниками информации анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность: план по труду, отчет по труду, план счетов бухгалтерского учета (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчетность отдела кадров по движению работающих, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.
Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально- квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
,
где Тр - тарифный разряд;
ЧР - численность рабочих;
Vp i - объем работ каждого вида.

Административно- управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр =
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв =
коэффициент текучести кадров (К Т):
К Т =
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
Кп.с. =
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Структура кадров, в зависимости от целей анализа, может изучаться и по другим признакам, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.п.
Движение кадров характеризуется показателями оборотов рабочей силы по приему, выбытию, текучести и постоянства кадров. Показатели оборотов по приему и выбытию исчисляют соответственно как отношение числа работников принятых или выбывших за анализируемый период в процентах к среднесписочному числу работающих за этот период. Показатель текучести кадров определяют делением числа работников, уволенных по причинам, не обусловленным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за недостаточной квалификации), на среднесписочное число работников за анализируемый период. Результат умножают на 100. Показатель постоянства кадров представляет собой выраженное в процентах соотношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за этот год.
Для предупреждения излишнего оборота рабочей силы необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия, устраняющие зависящие от организации причины увольнения работников. Нужно иметь в виду, что рост текучести кадров, как правило, вызывает увеличение удельных затрат на производство и снижение производительности труда.
Определяющее значение играет категория рабочих, поскольку они выполняют основные производственные функции. В рамках конкретных предприятий выделяют основных и вспомогательных рабочих. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, а во-вторых, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрипроизводственной организации производства и труда определение потребностей в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.
Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих – по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.
Что касается группы руководителей, то в зависимости от выполняемых функций они могут быть причислены либо к специалистам, если их деятельность требует специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые функции специальных знаний не требуют.
У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Обеспеченность трудовыми ресурсами Всего 1450 1422 1396 98.0 98.1
В том числе 1412 1400 1376 92.9 94.7
основная де-
ятельность
из неё:
рабочие 1212 1197 1190 98.7 99.4
служащие 200 203 196 101.5 96.5
из них:
руководители 8 8 7 100.0 87.5
специалисты 20 20 18 100.0 90.0
Неосновная
деятельность 38 22 20 57.9 90.9

Как видно из данных таблицы 2.1, численность персонала основной деятельности в отчетном году повысилась против предыдущего года и составила 94.7%. Численность рабочих тоже повысилась к предыдущему году и составила 99.8%.По другим категориям персонала наблюдается увеличение, а неосновная деятельность уменьшилась и составила 57.9% к предыдущему году.
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.2.
Таблица 2.2 – Изменение структуры трудовых ресурсов

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведет к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производственных участках до 50%. Это обстоятельство в значительной степени снижает общий эффект работающих.
В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.
Характеризуя изменения структуры работников, по их категориям обращают внимание на соотношение численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Считается, что эффект от внедрения прогрессивных систем управления производством и реализацией продукции должен проявляться в том числе и в сокращении управленческого персонала, приходящегося, например, на 100 чел. рабочих. Вместе с тем полагается, что конкретному производству, с учетом его технических особенностей и применяемой технологии, соответствует определенная оптимальная структура кадров. В той или иной степени эта структура находит отражение в плановых расчетах потребной численности отдельных категорий работников – штатном расписании. Причинами отклонений фактической структуры кадров от плановой или сложившейся в базисном периоде, могут быть изменения объемов перевозок и состава работ по перевозкам, перевыполнение или невыполнение плана внедрения организационно-технических мероприятий, недостаточное регулирование движения рабочей силы.
При последующем анализе изучают состав рабочих (а при необходимости и других категорий работников) по профессиям и уровню квалификации. Излишек или недостаток рабочих оценивают в разрезе отдельных подразделений и в целом по предприятию путем сравнения фактической и потребной численности рабочих каждой профессии.
Характеризуя загрузку рабочих отдельных профессий следует привлечь сведения о динамике их выработки, наличии простоев рабочих (в том числе по причине отсутствия работы), сверхурочных работ.
Указанная информация позволяет судить о рациональности использования трудовых ресурсов. Так, снижение выработки рабочих отдельных профессий, наличие простоев являются признаками содержания излишней рабочей силы.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

, (2.2.9)

где - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету; В - среднегодовая выработка одного основного рабочего по плану.
Для локомотивного депо данный показатель будет равен
=(85.6-86.7) 3.035=-3.3385 ед/чел
Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по накладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально- квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями

(2.2.10) или, (2.2.11)
где - разряд; Т р - численность рабочих каждого разряда; Т- объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица2.3- Средний тарифный разряд рабочих тарифицируемых по разрядам

цех, участок	РАЗРЯДЫ						итого чел.	средний разряд
	1	2	3	4	5	6
10		1		2	4		7	4.29
12		9	12	24	10	2	57	3.72
14				3			3	4.00
15		10		1			11	2.18
16	4	33	57	38	34	3	169	3.44
17		2	7	17	15	13	54	4.44
20		1	10	30	33	16	90	4.59
21		2	24	12	19	2	59	3.92
22			2	7	2	1	12	4.17
23		3	47	56	47	18	171	3.96
24			2		5	4	11	5.09
25				3	2	3	8	4.25
26			5	5	2		12	3.75
27			18	2			20	3.10
30			6				6	3.00
41		4	14	14	6	1	39	3.64
50			3	7	9	4	23	4.61
54			3	4	3	6	16	4.75
57			3	3	3	2	11	4.36
51			1	4	1	1	7	4.29
52			3	16	14	6	39	4.59
53			2	6	11		19	4.47
62			2	5	11		18	4.50
ДЕПО	4	65	221	259	231	82	862	3.98

Из данных таблицы видно, что численность рабочих 2-го, 3-го, 4-го разрядов примерно равны и выше, чем у1-го, 5-го, 6-го разрядов, при этом больший удельный вес занимает 4 разряд, численность человек которого составляет 30% от общей. При этом большинство работающих имеют 4 разряд (56 чел.), а 3-й и 4-й разряды по 47 человек (24,5%). Средний разряд по всему локомотивному депо равен 3,98, т.е. это говорит о том, что работники депо являются высококвалифицированными, и это положительно влияет на общие результаты работы.
Структура рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления, фактического среднего тарифного коэффициента с плановым. Если в результате окажется, что фактический средний уровень ниже планового (среднего разряда работ),то это безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которое определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливается на основании фотографии рабочего дня.
Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение её движения. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.
Итак, показатели обеспеченности предприятия (объединения) работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 13.1).

Рис. 13.1. Взаимосвязь факторов, определяющих, среднегодовую выработку продукции работником предприятия
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работникомравна произведению следующих факторов:
ГВ = Уд? Д? П? ЧВ.
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ = Д? П? ЧВ.
К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.
Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (?ВП стр) и кооперированных поставок (?ВП к.п.), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Т н) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т э) которую нужно предварительно определить.
Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:
?ГВ" xi = ?ЧВ xi ? Д ф? П ф.
Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно- промышленного персонала:
?ГВ хi = ?ГВ" хi ? Уд ф.
Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:
?ВП хi = ?ГВ хi ? ППП ф,
или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:
?ВП х = ?ЧВ x ? П ф? Д ф? Уд ф? ППП ф.

Производительность труда – показатель, по уровню и динамике которого оценивается эффективность использованиятрудовых ресурсов. Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам, как отношение объема производства в натуральном, условно-натуральном, трудовом или стоимостном выражении к соответствующей численности работающих. На железнодорожном транспорте производительность труда работников, занятых на перевозках, определяется как средний объем перевозок в приведенных тонно-километрах, приходящийся на одного работника эксплуатационного штата. Причем объем приведенной работы по перевозкам складывается из грузооборота в тарифных (или эксплуатационных) тонно-километрах и пассажирооборота, умноженного на коэффициент приведения одного пассажиро - км к одному т-км. В последние годы этот коэффициент принимался равным 2. В действительности соотношение трудоемкости пассажирских и грузовых перевозок в среднем по сети железных дорог приближается к 3. По отдельным дорогам значения этого показателя могут быть в пределах от 2 до 4.
Для выделения из общего изменения численности работающих влияния роста или снижения производительности их труда В выполняют следующий расчет:
?N (В) = N 1 – N 0 J , (2.1)
где J – темп роста (коэффициент выполнения плана) по объему перевозок в приведенных тонно-километрах, принятых для исчисления производительности труда; N – среднесписочная численность работников, занятых на перевозках.
Оценка влияния этого фактора получила название «изменение численности работников относительно фактического объема перевозок» или «изменение потребности в контингенте работников по фактору производительность труда».
Очевидно, что второй составляющей общего изменения численности работающих будет оценка влияния на потребность в контингенте изменений объемов перевозок:
?N (?pl) = N 0 J – N 0 . (2.2)
Отметим, что эти расчеты выполнены без расчета влияния изменений объемов перевозок на уровень производительности труда. Поэтому их результаты следует рассматривать как ориентировочные оценки, подлежащие уточнению при последующем анализе.
В случае, если прирост объема перевозок осваивается частично за счет роста производительности труда и, частично, – за счет привлечения дополнительного контингента работающих (тогда соблюдается следующее соотношение темпов роста показателей: J > J N > 100), то производится оценка доли прироста объема перевозок d, освоенной за счет роста, производительности труда:
d = (N 1 ?B / ??pl ) 100. (2.3)
Производительность труда работающих зависит от уровня их квалификации, для характеристики которой исчисляют их средний тарифный разряд работающих:
r = , (2.4)
где r – номер тарифного разряда работающих; f – удельный вес работающих, имеющий r- й разряд в общей численности работников данной профессии.
Этот показатель может быть исчислен по категориям работающих, в целом по организации, производственному участку, бригаде, смене.
Для оценки соответствия имеющейся квалификации рабочих сложности выполняемых работ сопоставляют уровень их среднего тарифного разряда со средним разрядом выполняемых работ. Последний может быть исчислен по формуле:
R = R i , (2.5)
где R i – номер разряда i -го вида работ; – удельный вес затрат рабочего времени (в нормо-часах) на выполнение i -го вида работ в общих затратах времени на все работы.
Очевидно, что средний разряд рабочих или работ изменяется соответственно только в результате структурных сдвигов в составе рабочих с разным уровнем их квалификации или в составе времени, затраченного на выполнение работ разной сложности.
Важной характеристикой качества использования трудовых ресурсов является оценка состояния безопасности, дисциплины и охраны труда. Такая оценка производится на основе исследования динамики следующих показателей:

затраты на охрану труда в расчете на одного работника предприятия;
число аварий и крушений, в том числе в расчете на единицу объема выполняемых работ;
число случаев производственного травматизма, из них – вызнавших увечье и гибель работников;
потери рабочего времени из-за производственного травматизма;
суммы выплат работникам за счет средств предприятия в возмещение ущерба, причиненного их здоровью;
суммы потерь, связанных с авариями и крушениями, отнесенных на предприятие;
число работников, наказанных за нарушение действующих правил технической эксплуатации, дисциплины, безопасности груза, в том числе лишенных (полностью или частично) годового вознаграждения.

Ухудшение этих показателей требует принятия действенных мер по исправлению ситуации: анализа причин ухудшения состояния безопасности, дисциплины и охраны труда, разработки и внедрению конкретных организационно-технических мероприятий по исправлению нежелательных тенденций.
Анализ использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:
1. обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;
2. использование рабочего времени;
3. интенсивность и эффективность использования персонала предприятия;
4. образование и эффективное использование фонда оплаты труда.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (Т ) зависит от численности рабочих (ЧР ), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П ):
Т = ЧР ? Д ? П .
Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
?Т чр = (ЧР ф - ЧР nл )? Д nл ? П nл
?Т д = (Д ф - Д пл ) ? ЧР ф ? П nл
?Т п = (П ф - П пл ) ? Д ф ? ЧР ф
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
?ВП = ПРВ? ЧВ пл .
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

1.3 Основные аспекты теории управления трудовыми ресурсами
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.
Регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий 1 .
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
На рис. 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рис. 2 и 3).

1-ый уровень


2-ой уровень

3-ий уровень

Рисунок 1 – Базовое дерево целей системы управления организации
На рис. 1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

Организация перспективных научно-технических разработок.
Сокращение длительности цикла «исследование – производство».
Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.
Обеспечение высокого качества труда.
Маркетинг научно-технических разработок.
Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
Маркетинг продукции или услуг.
Соответствие производственной программы и производственной мощности.
Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.
Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг 2 .

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями).
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать 3 .
Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 2).

Рисунок 2 – Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей 4 .
Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе 5 .
Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли) 6 .

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвычайно высока. На рис.1. отражены основные оценочные критерии и факторы обеспечения конкурентоспособности продукта (из сферы кадрового менеджмента).

Рис.1. «Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности предприятия

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости – важнейшей составляющей цены.
Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивация персонала.
В отличие от всех других ресурсов человеческие ресурсы обладают важной особенностью – это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.
Рис.2. Система управления персоналом

Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.
Планирование
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис.3).
Оценка наличных ресурсов.
Оценка будущих потребностей.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Рис.3. Планирование трудовых ресурсов

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей
Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Набор
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
Отбор кадров
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.
Определение заработной платы и льгот
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

и т.д.................

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выпл ачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и производительности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д. Трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей. Под качеством жизни обычно понимается совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей.
Темп роста 2013/2012, %... Безопасность железнодорожного транспорта - основная задача инновационного развития локомотивного депо г. Жлобин, приоритетное направление в развитии в целом Белорусской железной дороги. Поэтому в локомотивном депо г. Жлобина необходимо создать испытательный центр объектов железнодорожного транспорта. Его задача - подтверждение соответствия железнодорожной продукции (деталей и узлов подвижного состава, железнодорожного пути, автоматики, телемеханики и т.д.) требованиям безопасности. Далее отметим, что следующим направлением инновационного развития депо г. Жлобина может стать внедрение автоматизированного технологического комплекса отечественного производства по ремонту колесных пар. Он будет включать в себя моечные машины, манипуляторы, транспортеры, роботизированные установки наплавки и другое оборудование. Подобный комплекс внедрен в настоящее время в Барановичском вагонном депо. Производителем данного комплекса является ОАО "Барановичский завод автоматических линий". Рисунок 5.1 - Автоматизированный технологический комплекс по ремонту колесных пар Следует отметить, что в настоящее время в локомотивном депо г. Жлобина колесно-роликовый участок является одним из основных в технологическом процессе ремонта грузовых вагонов. Оборудование участка давно устарело, стало энергозатратным и не позволяло увеличить объемы ремонта. А потребности в ремонте грузовых вагонов испытывает не только Белорусская железная дорога, но и предприятия-собственники вагонов, такие, как "Беларуськалий", "Гродно Азот", соседи из стран СНГ и Балтии. Автоматизированный технологический комплекс отечественного производства по ремонту колесных пар не имеет аналогов среди стран СНГ и Балтии. Самое главное: с его внедрением можно уйти от тяжелого ручного труда и заметно повысить производительность. Если сейчас вагонное депо каждый год ремонтирует около 16 000 колесных пар, то новый комплекс позволит обновлять 24 000. Столь высокая производительность труда будет обеспечена за счет применения прогрессивных решений в процессе мойки колесных пар, букс и подшипников, восстановления и механической обработки изношенных поверхностей. Так, колесные пары моются под сверхвысоким давлением около 390 атмосфер. Причем до самого металла смываются холодной водой без моющих средств. Установка не потребляет тепла. А весь комплекс оснащен локальными очистными сооружениями. То есть процесс мойки - бессточный и ведется на оборотной воде. Еще одно направление оптимизации труда - внедрение роботизированного оборудования для восстановления изношенных поверхностей корпусов букс. Колесные пары, их детали, узлы перемещаются с помощью манипуляторов и транспортеров. В качестве роботов установлены японские манипуляторы. Благодаря роботам из вредной зоны можно вывести людей, т.е. качественно улучшить условия труда работающих, а уровень механизации и автоматизации ремонта колесных пар достигает 75%. Без увеличения штата работников и площадей это позволит увеличить объем ремонта на 60%. Надо учитывать еще и тот факт, что депо проводит не только плановое обновление вагонов, но и обеспечивает пункты технического обслуживания вагонов на станциях. Помещение под установку уникального оборудования в локомотивном депо имеется. Все работы, в том числе и замена оборудования, могут вестись без остановки производства. Таким образом, коллектив депо сможет зарабатывать больше валюты, увеличивая объемы ремонта вагонов и для партнеров из России. Кроме того, внедрение вышеуказанного оборудования позволит сократить продолжительность ремонтов и их трудоемкость. Также из вредной зоны можно вывести людей, т.е. качественно улучшить условия труда работающих, а уровень механизации и автоматизации ремонта колесных пар достигает 75%. Следует отметить, что ориентировочно стоимость внедрения оборудования составит 480 млн. руб. При этом планируется увеличить объем ремонтов на 50-60 %, что позволит увеличить выручку на 10-12 % (5139 млн. руб.). Расчет экономической эффективности внедрения оборудования в 2016 г. представлен в таблице 3.1. Таблица 5.1 - Оценка экономической эффективности внедрения оборудования в 2016 г. Ключевые слова: Управление персоналом, Экономика предприятия, Менеджмент персонала, Анализ финансового состояния предприятия, Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов. Объектом исследования является анализ условий "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Целью исследования является изучение темы "Повышение эффективности работы локомотивного депо" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике. В процессе работы выполнялся теоретико-методологический анализ темы "Повышение эффективности работы локомотивного депо", в том числе исследовались теоретические аспекты изучения явления "Повышение эффективности работы локомотивного депо", изучалась природа темы "Повышение эффективности работы локомотивного депо". В результате исследования выявлены и количественно обоснованы конкретные пути решения проблемы "Повышение эффективности работы локомотивного депо", в том числе обозначены некоторые возможности решения проблемы "Повышение эффективности работы локомотивного депо" и определены тенденции развития тематики "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Степень внедрения - предложения и конкретные мероприятия опробованы в деятельности организации, послужившей базой для учебной практики. Предложенные мероприятия с некоторой конкретизацией могут быть использованы в работе кадровых служб российских предприятий. Реализация предлагаемых мер позволяет обеспечить более точное понимание природы и актуальных проблем "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Обзор источников по теме "Повышение эффективности работы локомотивного депо" В списке литературы, использованной при подготовке данной работы, представлено 36 библиографических источников. Охарактеризуем некоторые из них: Обозначенную проблему "Повышение эффективности работы локомотивного депо" рассматривает Питер Друкер в книге "Эффективный руководитель ", изданной в 2012 году и содержащей 240 стр. Из описания книги можно сделать вывод, что Также проблем регулирования современных вопросов по теме "Повышение эффективности работы локомотивного депо" касается Питер Друкер в монографии "Эффективный руководитель ". Данная книга была выпущена в издательстве "Манн, Иванов и Фербер" в 2012 году, содержит 0 стр. О чем эта книга Большинство книг по менеджменту обычно рассказывают об управлении другими людьми. Тема этой книги - управление самим собой. Чтобы эффективно работать, недостаточно быть умным, много трудиться или быть эрудированным. Чтобы быть эффективным, не требуются специальные навыки, таланты, склонности или подготовка. Чтобы быть эффективным руководителю нужно делать определенные - причем довольно простые - вещи. К ним относится небольшой набор правил, которые создал Питер Друкер. Почему мы решили издать эту книгу Потому что это самая известная книга Питера Друкера. Она переведена на 20 языков. Она представляет собой самый лучший вводный курс в теорию менеджмента. Эта книга - одновременно и краткий план повышения эффективности работы руководителя организации, и практическое руководство по управлению самим собой во имя достижения высоких целей. Фишка книги Автор убедительно доказывает, что эффективности не только можно - ей нужно... Ряд актуальных проблем был затронут в книге "Эффективный руководитель (эксклюзивное подарочное издание) ". Питер Фердинанд Друкер определил актуальность и новизну этой темы в своем исследовании, опубликованном в 2012 году в издательстве "Манн, Иванов и Фербер". В описании книги сказано следующее. Стильно оформленное эксклюзивное подарочное издание в кожаном переплете с трехсторонним окрашенным обрезом и ляссе. Обложка украшена золотым тиснением. О чем эта книга Большинство книг по менеджменту рассказывают об управлении другими людьми. Тема этой книги - управление самим собой. Чтобы эффективно работать, руководителю недостаточно быть умным, эрудированным и много трудиться. Нужно еще и соблюдать относительно небольшой набор правил, которые сформулировал Питер Друкер. Фишки книги Это самая известная книга Питера Друкера, ее перевели уже на 20 языков. Она представляет собой лучший вводный курс в теорию менеджмента. Это одновременно и краткий план повышения эффективности работы руководителя организации, и практическое руководство по управлению самим собой во имя достижения высоких целей. Над правилами, описанными в этой книге, не властно время, поэтому часть тиража (всего несколько десятков экземпляров) выполнена в коллекционном... Кроме того, при изучении темы "Повышение эффективности работы локомотивного депо" были использованы такие периодические источники, как: Инвестиции в повышение эффективности розничной сети: причины, метрики, инструменты. А. Белоконь, А. Слекеничс, "БДМ. Банки и деловой мир", № 12, декабрь 2007. Еще раз о "назначении" глав регионов или о повышении эффективности функционирования территориальных органов президентской вертикали власти в ракурсе административной реформы. К.В. Черкасов, "Российская юстиция", № 12, декабрь 2007. Повышение эффективности казначейского исполнения бюджетов. А.Г. Игудин, Н.С. Сергиенко, "Финансы", № 12, декабрь 2007. Информационная поддержка руководителей здравоохранения как фактор повышения эффективности управления отраслью. К.А. Стариков, "Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи", № 10, октябрь 2007. Как организовать эффективную работу бухгалтерии. Г.М. Журавель, "Российский налоговый курьер", № 19, октябрь 2007. Образец введения Представленная работа посвящена теме "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Тема "Повышение эффективности работы локомотивного депо" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы. Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы "Повышение эффективности работы локомотивного депо" определяют несомненную новизну данного исследования. Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме "Повышение эффективности работы локомотивного депо" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования. Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Повышение эффективности работы локомотивного депо" в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Теоретическое значение изучения проблемы "Повышение эффективности работы локомотивного депо" заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин. Объектом данного исследования является анализ условий "Повышение эффективности работы локомотивного депо". При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Целью исследования является изучение темы "Повышение эффективности работы локомотивного депо" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике. Изучить теоретические аспекты и выявить природу "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Сказать об актуальности проблемы "Повышение эффективности работы локомотивного депо" в современных условиях. Изложить возможности решения тематики "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Обозначить тенденции развития тематики "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и библиографический список. Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации. Глава первая раскрывает общие вопросы, раскрываются исторические аспекты проблемы "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Определяются основные понятия, обуславливается актуальность звучание вопросов "Повышение эффективности работы локомотивного депо". В главе второй более подробно рассмотрены содержание и современные проблемы "Повышение эффективности работы локомотивного депо". Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных делается анализ современного состояния, а также делается анализ перспектив и тенденций развития "Повышение эффективности работы локомотивного депо". По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса. Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы "Повышение эффективности работы локомотивного депо", круг вопросов и логическую схему ее построения. Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы. Источниками информации для написания работы по теме "Повышение эффективности работы локомотивного депо" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Повышение эффективности работы локомотивного депо", справочная литература, прочие актуальные источники информации. Share on Facebook Share Share on TwitterTweet Share on Google Plus Share Share on Pinterest Share Send email Mail НазадВзаимодействия отдела с другими структурными подразделениями На многих государственных и коммерческих... ВпередПодавляющее...После этого ты точно захочешь тату: самые крутые мастера показали свое искусство