Лидерство - это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.
Лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. При этом под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели.
Понятие "лидер" приобретает значение лишь вместе с понятием "цель". Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели. Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно для того, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые бы способствовали решению конкретных задач в рамках единой цели. Иными словами, лидер - это элемент упорядочивания системы людей. Это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Лидером может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Вот почему "пересаживание" лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.
Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового, информационного. "Сердце группы" - эмоциональный лидер, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, "поплакаться в жилетку". "Руки группы" - деловой лидер, с ним хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех предприятия. "Мозг группы" - информационный лидер, к нему все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет универсальный лидер, сочетающий все три компонента, но такой лидер встречается редко.
Теории лидерства многообразны.
* Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
* Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На этой основе делается вывод, что наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех.
* Согласно концепции черт лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он и выдвигается в лидеры. Ему присущи такие психологические качества, как уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность (доскональное знание своего дела), сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что, с одной стороны, лидером порой становится человек, не обладающий перечисленными качествами; с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.
* Харизматическая концепция рассматривает лидера как человека, на которого свыше снизошла харизма (греч. charisma - божественный дар, милость), благодать, исключительные качества, способности влияния на людей, дающие ему превосходство над другими, прозрение свыше, куда и как вести за собой людей. Харизматический лидер представляет собой концентрированное и самое яркое воплощение ценностей группы, которые он ставит превыше своих собственных интересов. Отношение к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности. Наряду с этим наблюдается и чрезмерная зависимость деятельности группы от личности лидера: без лидера группа оказывается практически недееспособной.
* Ситуативная теория лидерства предполагает, что лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации в данной группе. В разных ситуациях группа выдвигает специфические требования к лидеру, поэтому лидерство может переходить от одного человека к другому (эмоциональный лидер сменяет делового и т.д.).
Э. Хартли выявил ряд закономерностей:
- 1) если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются;
- 2) если ты проявил себя как лидер, ты приобрел авторитет, который может способствовать назначению тебя на руководящую должность и тем самым закреплению твоего лидерства;
- 3) восприятие группы стереотипно, и если ты стал лидером в одной ситуации, она воспринимает тебя таковым и в другой;
- 4) лидером становится тот, кто к этому стремится.
* Системная теория лидерства рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера - как субъекта управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому изучать его надо с точки зрения целей и задач группы, хотя нельзя игнорировать и структуру личности лидера.
* Концепция авторитарной личности (Т. Адорно) утверждает, что к лидерству и власти стремятся люди, обладающие авторитарным типом личности. Такая личность дуалистична. Она проявляет, с одной стороны, своеобразные садистские наклонности (обладание безграничной властью доставляет особое наслаждение, слабость других людей вызывает презрение и желание унизить их), с другой - мазохистские (при столкновении с превосходящей силой такой человек раболепствует перед ее носителем, восхищается и поклоняется ему).
* Концепция игровой мотивации утверждает, что человек может воспринимать процесс руководства как увлекательную, захватывающую игру. Мотивом лидера становится само содержание управленческой деятельности: решение сложных и общественно значимых проблем в процессе организации взаимодействия и общения с людьми.
* Концепция инструментальной мотивации выявляет, что для определенного типа лидеров власть является только инструментом, механизмом получения разного рода благ, выступает средством достижения других целей: материальных (высокий доход, престиж, выгодные связи, привилегии) или духовно-нравственных (достижение успехов, ответственность за общее дело, налаживание дружеских отношений, защита общих интересов).
* Теория конституентов (последователей) доказывает, что лидера создают последователи.
* Психоаналитическая теория считает, что в основе лидерства лежит подавленное либидо - психическая энергия, преимущественно бессознательное влечение сексуального характера, которая сублимируется в творческие и лидерские способности.
- 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой - индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувства восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:
- 1. "Соверен" (или "патриархальный повелитель"). Лидер в образе строгого, но любимого отца. Он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
- 2. "Вожак". В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
- 3. "Тиран". Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Это доминирующая, авторитарная личность. Обычно его боятся и подчиняются смиренно.
- 4. "Организатор". Для членов группы он выступает как сила для поддержания "Я-концепции" и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
- 5. "Соблазнитель". Такой человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли "магической силы", давая выход вовне подавленным эмоциям других, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
- 6. "Герой". Он жертвует собой ради других. Такой тип лидера особенно проявляется в ситуациях группового протеста: благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Он увлекает за собой людей.
- 7. "Дурной пример". Он выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает окружающих.
- 8. "Кумир". Такой лидер влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.
- 9. "Изгой".
- 10. "Козел отпущения".
Два последних типа, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, поскольку пропадает общегрупповой стимул.
* Концепция лидерства в зависимости от психосоциотипов утверждает, что в зависимости от своего прирожденного психосоциотипа человек склонен к определенному типу лидерства (табл. 2).
В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие типы лидеров:
- 1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства; в результате люди стараются работать лучше.
- 2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
- 3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности,
без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. "Безумство храбрых" - вот его стиль.
- 4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять.
- 5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
По силе влияния на членов группы различают два типа лидеров:
- а) беспрекословный лидер - его указания исполняются даже тогда, когда они расходятся с интересами членов группы;
- б) небеспрекословный лидер - подчинение возможно до тех пор, пока не возникает противоречия между собственными интересами лидера и потребностями членов группы.
Лидерство может быть:
- 1) конструктивным (способствует осуществлению целей организации);
- 2) деструктивным (формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации);
- 3) нейтральным (не влияет непосредственно на эффективность деятельности).
Типология лидерства
С повышением среднего уровня образования людей интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями уменьшается. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, примере и компетентности. Необходимо искать новые формы сотрудничества с исполнителями, чтобы иметь возможность на них влиять. Можно выделить две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству – убеждение и участие .
Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение , то есть передача своей точки зрения . Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, а «продает» исполнителю то, что надо сделать. При этом допускается, что исполнитель обладает определенной долей власти. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждения и логику, а воздействия на чувства и эмоции играют здесь вспомогательную роль. При убеждении активны обе стороны. Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. Слабыми сторонами влияния на исполнителя методом убеждения являются медленное воздействие и неопределенность, кроме того, такое влияние носит одноразовый характер.
Влияние через участие заключается в том, что руководитель направляет усилия исполнителя, вместо того, чтобы навязывать ему свою волю, мнение или цель, им сформулированную. Влияние имеет успех потому, что люди работают лучше для реализации той цели, которая была сформулирована с их участием. Участие в принятии решений удовлетворяет потребности более высокого уровня – власти, компетентности, самовыражения и применяется тогда, когда эти потребности являются активными мотивирующими факторами.
Таким образом, имеется много способов влиять на поведение людей. Как же должен вести себя руководитель, чтобы побудить подчиненных сделать для достижения целей организации все, на что они способны? На эти сложные вопросы пытаются найти ответ теории лидерства. Ученые – бихевиористы разработали три подхода к определению эффективного лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Личностная теория лидерства. В период с 1930 по 1950 годы в США и Великобритании было предпринято систематическое изучение лидерства в крупных масштабах. Эти исследования ставили своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей. В соответствии с личностной теорией лидерства, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, общих для всех, таких как: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и так далее. Этот подход базировался на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся. Исходя из этих качеств, ученые старались определить лидерские качества, измерять их и использовать для выявления лидера.
В 1948 году Ральф Стогдилл сделал обзор исследований в области лидерства, и отметил, что исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты. В разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества. В основном важны следующие пять качеств:
· интеллектуальные способности;
· господство над другими;
· уверенность в себе;
· активность и энергичность;
· профессионализм.
Он сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает определенным набором личных свойств». Стогдилл, однако, отмечает: «…структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».
Американский исследователь Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств, в соответствии с которыми лидер должен уметь:
· управлять вниманием;
· управлять значением;
· управлять доверием;
· управлять собой.
Одна из многочисленных проблем, с которыми мы сталкиваемся, состоит в том, что управление людьми находится в тесной связи с культурой. Определенная культура предполагает определенный тип руководства, определенный стиль управления. Многие справедливо считают, что нельзя сказать, что существует всего один наилучший способ руководства другими людьми. Но некоторые с этим не согласны и полагают, что есть только один стиль руководства.
Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Так, исследователям не удалось создать единственно правильный образ лидера и не удалось установить убедительную связь между его качествами и лидерством, и поэтому этот подход не принес ощутимой пользы практике. Однако он послужил толчком к развитию других концепций лидерства.
Теория Х и Y Мак Грегора. Профессор в области управления Дуглас Мак Грегор написал книгу «Человеческий фактор на предприятии», в которой изложил интересную теорию. Это одна из самых важных теорий из всех рассмотренных. Она называется теория X и Y и состоит в том, что стиль вашего руководства определяется тем, как вы оцениваете своих подчиненных. Нравятся они вам, доверяете ли вы им или нет. Если вы считаете их недостаточно компетентными, вы станете руководить одним способом. Если вы считаете их очень способными, то по-другому.
Дуглас Мак Грегор внёс существенный вклад в понимание руководства как системы. Он впервые стал утверждать, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители. При решении вопроса, что является первичным: поведение подчиненного или возлагаемые на него надежды руководителя, Мак Грегор отдает предпочтение желаниям руководителя. Любой руководитель организовывает управление в соответствии со своими личными представлениями о своих подчиненных и их способностях.
Теория Х утверждает, что, во-первых, управление обеспечивает организацию производственного предприятия. В распоряжении руководителя финансы, материалы, оборудование и люди. Он должен организовать дело для получения экономических результатов в интересах предприятия. Он должен распоряжаться людьми и материалами для достижения успеха. Успех – это прибыль или что-нибудь другое. Во-вторых, – отношение к людям. Управление людьми состоит в том, чтобы контролировать факторы мотивации, контролировать работу сотрудников, изменять их поведение, чтобы оно соответствовало потребностям организации. Работа управляющего заключается в направлении людей к достижению целей. Теория Х в высшей степени автократична, здесь руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традиции и не принимает во внимание способности исполнителей.
Рассмотрим еще один пункт этой теории, который гласит, что если руководитель не будет вникать во все вопросы, то люди станут пассивными и могут отвергать интересы организации. Следовательно, надо заставлять, поощрять, контролировать, направлять деятельность подчиненных. Задача руководства состоит в управлении людьми – менеджерами или рабочими. Это можно суммировать следующим образом – руководство заключается в том, чтобы люди хорошо выполняли порученную им работу.
Первоначально речь шла о среднем человеке. Средний работник – человек праздный, ленивый. Некоторые руководители уверены, что почти все работники ленивы и работают как можно меньше, стараясь при этом создать видимость работы. Считается, что средний человек лишен амбиций, не любит ответственность и предпочитает, чтобы им руководило начальство. Средние работники от природы эгоистичны, и их не заботят нужды организации. Пункты 7, 8 теории утверждают, что средний работник противится переменам. Наконец, средний человек доверчив и не очень умен. Проще говоря, если появляются харизматические лидеры, то люди идут за ними, так как уверены, что те всегда правы, и они просто следуют за ними.
Каков же точный портрет среднего работника в вашем обществе? Он не слишком умен, не хочет перемен, эгоистичен. Я – работник, забочусь только о себе и своей семье. Если я выигрываю, а вы проигрываете, я счастлив. Если я выигрываю, и вы выигрываете, я счастлив. Если я проигрываю, а весь остальной мир выигрывает, я несчастлив. Это личность, заботящаяся о себе. Считают, что за эгоистичными людьми надо внимательно присматривать, а то они не станут работать. Будут создавать видимость работы. Вот вам один взгляд на природу общества.
Таким образом, руководители, придерживающиеся теории Х, ограничивают степень свободы своих подчиненных, стараются избежать участия работников в управлении организацией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою задачу и контролировать ее исполнение. Иерархия управления такой организации построена четко, руководитель ориентирован на удовлетворение элементарных потребностей своих подчиненных и использует автократичный стиль управления.
Ещё одна точка зрения, которую Дуглас Мак Грегор приводит в своей книге в отношении руководителя демократичного, позволяющего подчиненным участвовать в принятии решений, называется теорией Y. Руководитель, придерживающийся этой теории, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или своей харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Теория утверждает, что управление отвечает за работу производственного предприятия, то есть за финансы, материалы, оборудование, за людей в интересах достижения экономических результатов.
Но ведь то же самое говорится и в теории Х. Но остальная часть теории Y другая. Пункт два утверждает, что люди по природе не пассивны и не безразличны к нуждам организации. Такими они становятся, поработав в организации. Когда они начинали работу, то были преисполнены энтузиазма. Это мы его выколачивали из них. Они вносят какое-то предложение, а мы им говорим, что все это глупости. В результате он перестает вносить предложения.
Ещё одно положение теории Y, в котором утверждается, что мотивация, потенциал развития, способность брать на себя ответственность, готовность менять поведение в интересах организации, все это изначально заложено в людях. Не руководство закладывает эти факторы. Обязанность руководства – дать людям возможность самим найти в себе и развить эти человеческие качества. Решающая задача управления в том, чтобы создать организационными мерами условия и технологию труда, дающие людям возможность достигать своих собственных целей, направляя их усилия на выполнение задач, стоящих перед организацией.
В основе теории Y утверждение, что желание работать заложено в природу человека, но мы отбиваем у него охоту к этому. Задача руководителя – создать людям такие условия для работы, чтобы у них сохранялась мотивация. Мы предлагаем людям работу, которая им интересна, это побуждает их больше работать. Работу, интересную им своей сложностью, представляющую собой вызов.
Таким образом, теория Y работает наиболее эффективно в ситуациях, когда все члены коллектива принимают подобный стиль управления. Такие профессии как научные работники, медики и представители других интеллектуальных профессий наиболее приспособлены к руководству по теории Y. Низко квалифицированные работники, которые требуют постоянного контроля, как правило, лучше воспринимают управление в соответствии с теорией Х.
Применение теории Y в управлении позволяет достичь более высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, поощрять коллективный труд, повысить квалификацию персонала.
Возвращаясь к теориям Х и Y, мы можем сделать обобщение. Эти теории дополняют друг друга. Хотя фактически они противоположны. Теория Х утверждает, что у людей в крови нелюбовь к работе. Теория Y утверждает, что труд также естественен, как и игра, были бы благоприятные условия. Это означает, что, если вам нравится ваша работа, вы будете хорошо, с увлечением трудиться. Некоторые профессии мало привлекательны. Но если работа та, которая вам нужна, и условия хорошие, то люди будут и здесь трудиться с энтузиазмом.
Теория Х утверждает, что большинство людей лишено амбиций. Они предпочитают, чтобы им давали указания. Им нравится выполнять свою работу. Они предпочитают, приходя домой, забывать о работе до следующего дня. Теория Y утверждает, что люди способны к самоконтролю. Нередко для достижения задач, стоящих перед организацией, самоконтроль незаменим. Он получается, когда работа столь увлекательна, что работника можно оставить в покое, и он сам будет с увлечением ее выполнять.
Сторонники теории Х заявляют, что мотивация появляется только на низших уровнях: на физиологическом уровне и уровне безопасности, теория Y утверждает, что мотивация возникает на этих уровнях, но она может появиться и на социальном уровне, на уровне собственного Я. Можем ли мы использовать это, чтобы работа стала увлекательной?
Теория Х утверждает, что большинство людей надо тщательно контролировать, нередко принуждать выполнять задания организации. С другой стороны, теория Y утверждает, что если у людей нужная им работа, если она интересная, то они сами могут себя контролировать и творчески подходить к работе, так как у них имеется надлежащая мотивация. Вопрос просто сводится к тому, какого типа у вас подчиненные. Увлеченные ли они люди? Или нет? Не повредите ли вы их увлеченности своим плохим руководством, заносчивостью, грубым обращением с ними. Если вы даете им работу, представляющую для них большой интерес, которая может пробудить желание трудиться, то они сами сумеют добиться высоких результатов.
Не в каждой профессии имеется мотивация. Нудных профессий больше. К счастью, некоторые из них можно сделать увлекательными. Один психолог утверждал, что всякая работа должна быть интересной. А кто же станет убирать мусор? Есть такая работа, которую мы не можем автоматизировать. В результате требуется за неинтересную работу платить больше, чтобы ее кто-то выполнял. Такая работа, скорее всего, не будет приносить радость тем, кто ее делает. Но мы тогда вправе ожидать, что они не будут ее делать хорошо. Если мы даем людям интересную работу, мы вправе ожидать, что они станут выполнять ее самостоятельно. Можно предположить, что подчиненные будут столь увлечены своей работой, что они будут докладывать начальнику о том, как хорошо у них идут дела еще до того, как он сам будет этим интересоваться.
Мак Грегор считал, что неэффективность управления в значительной степени зависит от ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в плохих от природы качествах работника.
Принятие теории Х означает авторитарный стиль управления, отстранение подчиненных при выработке решений, подавление инициативы мелочным контролем. Принятие теории Y предполагает осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, то есть демократический стиль управления. Суть концепции Мак Грегора – это установление зависимости между стилем управления и поведением работников.
Мак Грегор определил параметры, определяющие те действия исполнителя, которые может контролировать менеджер, и сформулировал два подхода к управлению или два типа взглядов на работника. Эта теория оказала сильное влияние на развитие теории управления в целом. Следует отметить, что теории X и Y были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.
Но так как в любом случае необходимо и выполнять работу и поддерживать отношения в группе, то эффективное руководство должно охватывать оба эти аспекта с широтой, зависящей от ситуации. Мак Грегор считал, что неэффективность управления в значительной степени зависит от ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в плохих от природы качествах работника.
Говоря о том, как руководить людьми, нам необходимо знать, что у них на уме. Что им сейчас нужно? На что они надеются в будущем? Нам надо знать, чего они ждут от руководителя. Ждут ли они командного или иного стиля руководства? Хотят ли они работать самостоятельно или под строгим контролем? На эти аспекты управления мы должны обращать внимание.
Мы должны знать мотивацию работника и определить, что в этом плане необходимо сделать в нашей организации. А затем поставить вопрос: «Как я могу рабочих заставить сделать это? Могут ли они сделать это самостоятельно, или мне надо их подгонять?»
Три стиля руководства К. Левина. Мы уже отмечали, что почти все исследования по вопросам лидерства проводились в США и Великобритании. В этих странах существует определенный тип культуры, и их культуры очень похожи. Там пришли к заключению, что одни стили руководства лучше, чем другие. Однако исследования, проводимые в различных странах мира, не подтверждают правильность этого утверждения. В Германии ожидания людей в отношении своих руководителей отличаются от подобных ожиданий большинства американцев, индонезийцы ожидают от своих руководителей иного поведения, чем в Германии или Америке.
Под лидерством обычно понимают способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей. Лидерство является феноменом, описывающим процессы влияния в группах или организациях, направленные на координацию групповых действий и отношений в ходе достижении групповой цели.
Лидерство как важнейший фактор управления стоит в центре современной организации.
В современной организации лидерство многогранно, его следует понимать как планирование, организацию и управление деятельностью группы посредством установления коммуникаций.
К основным элементам процесса лидерства относятся влияние, поддержка, обеспечение добровольного участия и достижение целей.
Лидерство как специфический тип отношений управления предполагает процесс социального взаимодействия и влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей. В отличие от собственного управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей – союзников, которые представляют обязательную оборонную сторону медали, называемой лидерством (У. Бланк) 10 .
Лидерство позволяет заменить отношения «начальник - подчиненный» отношениями «Лидер - последователь».
Факторы, составляющие основу лидерства:
объективные и субъективные;
формальные (инструментальные) и неформальные (эмоциональные);
внешние и внутренние.
Процесс влияния на людей позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством . Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, называется неформальным лидерством.
Идеальным является сочетание всех основ лидерства.
Лидер (от англ. leader – ведущий руководитель) – это лицо (группа лиц), которое может оказывать реальное влияние на поведение работников.
Понятия «менеджер» и «Лидер» не совпадают табл. 13.1.
Таблица 13.1.
Различие между менеджером и лидером
|
Менеджер |
Лидер |
|
Назначается официально даны права и полномочия законом |
Выдвигается неофициально не является обладателем прав и полномочий |
|
Выполняет несколько социальных ролей |
Деятельность ограничивается рамками внутригрупповых отношений |
|
Несет перед законом ответственность за деятельность группы |
Не несет перед законом ответственность за работу группы |
|
Руководство имеет организационную природу |
Лидерство имеет психологическую природу |
Для осуществления эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием.
Определяющими чертами при оценке лидера и его поддержке группой являются: энергичность, решительность, настойчивость, целеустремленность, энтузиазм, честолюбие, способности и знания, справедливость коммуникабельность, уверенность в себе и др. Наиболее важными функциями Лидера являются: определение целей и средств их достижения, координация действий членов группы, планирование их совместной работы, поощрение и наказание, информационная, контролирующая, представительская функции и др.
Таким образом, лидерство является важнейшим фактором в системе управления современной организации.
В зависимости от того, что считается источником результативности лидерства и какой смысл вкладывается в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:
1. Теория черт (лидерство и эффективность лидерства рассматривается как свойства личности);
2. Поведенческие теории (эффективность лидерства есть функция поведения);
3. Ситуационные (эффективность лидерства является следствием действия в ситуации);
4. Атрибутивные теории;
5. Теории обмена.
Теория личностных качеств лидера объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров определенных личных качеств. Исследованиями выявлено свыше 80 характеристик: физиологических, психологических, интеллектуальных, деловых, личностных. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера тех, кого он ведет за собой, являются: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности, знания. Особенно очевидно они проявляются из известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Практикой не подтверждается наличие стандартного набора качеств, которые предопределяют эффективное лидерство. Личные качества не гарантируют достижения успеха, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой находится менеджер.
Поведенческие теории лидерства рассматривают лидерство как набор привычных моделей поведения руководителя. Они указывают, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности его поведения ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий.
Данные теории акцентируют внимание на стиле лидерства , под которым понимается совокупность характеристик приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем своих полномочий подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.
К основным поведенческим концепциям лидерства относятся: теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона, теория Э.Ф. Флейшмана и Э.Харриса и др. Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидера на основе двух основных параметров:
поведение, ориентированное на выполнение производственных задач (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных);
поведение ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
Обобщенно характеристика поведенческих теорий лидерства приведена в табл. 13.2.
В зависимости от того, что считается источником результативности лидерства и какой смысл вкладывается в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:
1) теории черт (лидерство и эффективность лидерства рассматриваются как свойство личности);
2) поведенческие теории (эффективность лидерства есть функция поведения);
3) ситуационные (эффективность лидерства является следствием действия в ситуации);
4) атрибутивные теории;
5) теории обмена.
Теории черт связаны с представлением о лидере как об особенной личности, "великом человеке", обладающем врожденными способностями к управлению массами. Лидером может быть только тот, кто обладает набором необходимых для лидерства личностных качеств. Результатом многочисленных исследований стали рекомендации по составу базовых качеств руководителей от бригадира до президента страны с учетом содержания и особенностей выполнения вверенных им профессиональных функций. Наиболее представительными из современных исследователей лидерских черт являются Мак-Клелланд, Майнер, Б.Басс и Шейкелтон. Например, Шейкелтон утверждает, что основными чертами, определяющими ту часть феномена лидерства, которая связана с индивидуальными особенностями современного руководителя, являются интеллект, уверенность в себе, целеустремленность, личностная целостность и социабельность – общительность, склонность и способность к установлению связей с людьми.
Почти одновременно с теориями черт в исследованиях лидерства начали развиваться поведенческие теории , рассматривающие в качестве определяющего основания успешности лидерской деятельности не личностные качества, а особенности поведения. Наиболее активно поведенческие исследования лидерства проводились в двух университетах США - Огайском и Мичиганском. Целью этих исследований было выявить факторы эффективного поведения лидера. Они показали, что весь набор действий руководителя можно описать при помощи двух несвязанных между собой шкал, получивших название "участие" и "инициация структуры". Высокие баллы по шкале "участие" означают, что руководитель проявляет повышенное внимание к нуждам и чувствам подчиненных, тогда как высокие оценки по шкале "инициация структуры" указывают на наличие поведения, направленного на структурирование и организацию работы. Было установлено, что поведение эффективных лидеров характеризует одновременная их нацеленность на задачу, на отношения с подчиненными и на обеспечение возможности участвовать починенных в принятии решений.
Ситуационные теории лидерства исходят из утверждения о том, что успех лидерства обеспечивается не столько личностными качествами и манерой поведения лидера, сколько его умений действовать адекватно конкретной ситуации. К наиболее признанным в мировой науке среди ситуационных теорий относятся личностно-ситуационная теория Ф. Фидлера, теория когнитивных ресурсов, теория пути-цели Хауса и модель принятия решений Врума - Йеттона - Яго.
Личностно-ситуационная теория Ф. Фидлера рассматривает поведение лидера как определяемое двумя основными группами переменных, а именно свойствами лидера и параметрами ситуации. Благоприятность - неблагоприятность ситуации в теории оценивается как результат совместного действия факторов структуры задачи, групповой атмосферы и власти, которой обладает позиция лидера.).
Теория когнитивных ресурсов оценивает, при каких условиях когнитивные ресурсы, такие, как интеллект и опыт, связаны с эффективностью группы. Результативность группового поведения зависит от личностных черт лидера, его поведения и особенностей ситуации. Например, эта теория утверждает, что интеллектуальный лидер лучше справится со сложной задачей. При этом чем выше стрессовость ситуации, тем качественнее будет выполнена лидером задача.
Теория пути-цели Хауса рассматривает лидерство с позиций взаимодействия между лидером и подчиненным в ходе достижения общей цели. С точки зрения этой теории, роль лидера заключается в помощи подчиненным в приобретении ими навыков, которые помогут достичь желаемых целей, а также в модификации ожиданий и верований относительно процесса и последствий выполнения определенной задачи. Поведение лидера будет поддержано подчиненными в той мере, в какой подчиненные будут рассматривать его поведение как ведущее к непосредственному или опосредованному удовлетворению их ожиданий.
В теории Врума - Йеттона - Яго, результативность деятельности лидера рассматривается в контексте с процессами принятия решений. "Дерево решений", представленное в теории, является моделью, предписывающей использование различных стилей принятия решений от автократического до группового в зависимости от ситуации. Параметрами ситуации, определяющими выбор стиля, являются наличие приемлемого решения и необходимой степени одобрения со стороны подчиненных.
Атрибутивные теории лидерства утверждают, что лидерство в группе является не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и поведением лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений подчиненных. Если действия лидера отвечают представлениям подчиненных, то последние делают вывод о существовании лидерства и оценивают его как эффективное. Чем точнее совпадение между воспринимаемыми атрибутами (существенными свойствами) и поведением лидера, с одной стороны, и представлениями подчиненных - с другой, тем выше вероятность, что подчиненные будут воспринимать лидера как лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния.
Теории обмена представляют лидерство как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Ведущими среди них являются теория диад, теории харизматического и трансформационного лидерства. Главным утверждением этих теория является то, что результативность лидерства напрямую зависит от способности лидера обеспечить адекватное восприятие подчиненными целей его деятельности. Например, трансформационное лидерство подразумевает, не только демонстрацию качеств личности и действий в соответствии с ситуацией, но и постоянное участие и заботу о развитии личностного потенциала работников.